La Loi sur les normes du travail (LNT) prévoit, depuis le 1er janvier 2019, qu’une personne salariée justifiant de trois mois de service continu peut bénéficier d’un maximum de deux journées de congé payé par année pour cause de maladie, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel. Cependant, peu importe la durée depuis laquelle vous êtes à l’emploi, la loi vous donne le droit de vous absenter, de façon non rémunérée et pour ces mêmes raisons, jusqu’à un maximum de 26 semaines sur une période de 12 mois.

Vous pouvez également vous absenter jusqu’à deux ans si vous subissez une blessure physique ou psychologique grave à l’occasion ou résultant directement d’un acte criminel qui vous rend incapable d’occuper votre poste habituel. Votre implication ne doit pas avoir été volontaire ou vous ne devez pas avoir contribué à votre malheur par une faute lourde. Ce n’est évidemment pas le cas si vous avez tenté de prévenir une infraction au Code criminel ou si vous avez procédé à une arrestation de façon légale ou prêté assistance à la police. Cette période d’absence débute au plus tôt à la date à laquelle l’acte criminel a eu lieu et se termine au plus tard deux ans après.
Les maladies professionnelles ou les accidents de travail reconnus par la section santé et sécurité de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST, anciennement CSST) sont exclus de la protection de la LNT, mais ils sont protégés par d’autres lois (voir le chapitre III).

Vous avez l’obligation d’aviser votre employeur le plus tôt possible de votre absence et des motifs de cette absence, c’est-à-dire du fait qu’elle est due à une maladie, à un accident ou à un acte criminel. La loi ne vous oblige pas à le faire par écrit mais il est toujours préférable de procéder ainsi, surtout pour une longue absence ou si vous craignez des problèmes avec votre employeur. Gardez une copie de la lettre

L’employeur peut vous demander un document indiquant le motif de votre absence si les circonstances le justifient. Ce sera le cas, par exemple, si vous devez vous absenter longtemps ou souvent. Un billet médical (plutôt qu’un certificat médical) devrait normalement suffire. Un billet médical est un papier signé par un médecin qui indique simplement que vous devez vous absenter pour maladie ou accident pendant une certaine période. Un certificat médical, ou une preuve médicale, établit pour sa part un diagnostic. Si vous prévoyez des difficultés avec votre employeur, n’hésitez pas à demander un billet médical à votre médecin de manière à pouvoir le fournir si on vous le demande. Conservez-en bien sûr une copie.

Dans le cas d’une absence à la suite d’un acte criminel, l’employeur pourrait vous demander, par exemple, de lui remettre une copie du rapport de police.

Si votre maladie est causée par les pratiques illégales de votre employeur (harcèlement psychologique ou discriminatoire, représailles pour un motif prévu dans la LNT), vous aurez besoin de preuves (exemples : lettre de médecin, certificat ou expertise médicale) pour faire reconnaître sa responsabilité dans cette absence. Ces preuves vous aideront à obtenir le salaire et les avantages perdus pour cette période grâce aux plaintes déposées à la CNESST.

La demande d’un certificat médical ou d’une contre-expertise

L’employeur peut, dans certaines circonstances, demander un certificat médical, donc à connaître le diagnostic. Il pourrait aussi demander une contre-expertise médicale, avec ou sans examen médical, pour confirmer l’avis du médecin traitant. Ce droit doit être exercé raisonnablement et de bonne foi. L’employeur ne doit pas agir de façon abusive, arbitraire ou discriminatoire. Il doit réduire le plus possible la portée de l’examen médical ou des documents demandés. En effet, la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé interdit à l’employeur de recueillir de l’information qui ne lui est pas nécessaire.

C’est la jurisprudence qui a délimité les circonstances qui permettent à un employeur de faire de telles demandes. Celles-ci pourraient donc varier dans le temps. Informez-vous auprès d’une avocate ou d’un avocat spécialisé. À titre indicatif, voici quelques exemples de ces circonstances. Un employeur qui verse un salaire durant l’absence pour maladie ou accident ou qui gère lui-même un régime d’assurance invalidité, comme dans le secteur public, peut avoir le droit d’exiger une contre-expertise pour s’assurer que l’absence est réellement nécessaire. Il peut aussi l’exiger s’il a pris des mesures disciplinaires contre vous (ex: suspension ou congédiement) en alléguant que vous n’étiez pas malade, et que vous contestez ces mesures. Il pourrait demander un certificat médical ou une attestation écrite indiquant que la personne salariée qui retourne au travail après une absence pour maladie ou accident est capable d’effectuer pleinement son travail. Il pourrait aussi exiger la détermination d’une date de retour au travail dans un avenir raisonnablement prévisible. Finalement, il pourrait vous demander de subir un examen médical, même sans absence de votre part, si des manifestations graves ou des comportements clairement inadéquats lui portent à croire que vous ne fournissez pas le rendement attendu ou en raison de sa responsabilité vis-à-vis les gestes fautifs des personnes à son emploi.

Vous devrez normalement coopérer en acceptant de rencontrer le médecin de l’employeur ou en fournissant les documents demandés. Si les demandes de l’employeur ne vous semblent pas raisonnables, informez-vous auprès d’une avocate ou d’un avocat spécialisé. Si vous croyez que la visite médicale peut porter atteinte à votre santé, il serait sage d’en parler à votre médecin qui pourra vous conseiller à ce sujet et peut-être vous donner un billet médical expliquant votre refus

Confidentialité

Si l’employeur a le droit de demander un certificat ou une contre-expertise, il doit préserver le mieux possible la confidentialité des renseignements médicaux recueillis, en limitant par exemple leur accès aux seules personnes pour qui la connaissance de ces renseignements est indispensable. Le droit à la vie privée est aussi protégé par la Charte des droits et libertés de la personne (art. 4, 5 et 9) et par le Code civil du Québec (art. 3, 35 et 41).

Il existe plusieurs sources de revenu possibles pendant une absence pour maladie ou accident :

• l’employeur offre parfois un certain nombre de congés de maladie payés;
• l’assurance-emploi (assurance-chômage) peut verser aux personnes admissibles des prestations de maladie pour un maximum de 15 semaines, à un taux équivalant à 55 % du salaire assurable; il faut avoir accumulé 600 heures de travail assurables pendant la période de référence, c’est-à-dire généralement pendant les 52 dernières semaines;
• l’assurance collective ou individuelle à laquelle vous avez adhéré peut vous donner droit à des prestations d’invalidité qui représentent un bon pourcentage de votre salaire (peut-être plus que l’assurance-emploi); malheureusement, ces prestations ne sont souvent versées qu’après une certaine période de carence pouvant aller jusqu’à 4 mois et même plus. Vous pouvez combler cette période par les prestations de maladie de l’assurance-emploi, du moins si vous êtes admissible (voir le chapitre IV, « Les assurances collectives »);
• la section santé et sécurité de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (anciennement la CSST) offre des indemnités de remplacement de revenu, quand la maladie ou l’accident est relié au travail, équivalant à environ 90 % du salaire net (voir le chapitre III sur la santé et la sécurité au travail);
• la Loi sur l’indemnisation des victimes d’actes criminels (LIVAC) peut vous venir en aide si vous avez été victime d’un acte criminel contre la personne (vol à main armée, voies de fait, etc.) et que vous en subissez un préjudice (choc émotif, lésions corporelles, etc.); cette loi est administrée par la section santé et sécurité de la CNESST et peut vous donner droit à des indemnités et à des services de réadaptation, mais elle ne prévoit pas de protection en cas de représailles patronales. Si l’événement a eu lieu dans le cadre du travail, vous devez plutôt adresser votre demande en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, qui est également administrée par la section santé et sécurité de la CNESST. Pour en savoir plus sur vos droits et sur les délais à respecter, contactez un service ou un groupe d’aide aux victimes d’actes criminels ou aux personnes accidentées au travail;
• la Régie des rentes du Québec (RRQ) verse des prestations d’invalidité permanente aux personnes que l’état d’invalidité empêche d’occuper tout emploi. Si vous recevez déjà une indemnité complète de la part de la CSST (prestations à 90 %), vous n’aurez pas droit aux prestations de la RRQ. En cas de doute, vérifiez votre admissibilité auprès de la RRQ.

**Attention ! Certains employeurs font des pressions pour que vous ayez recours à vos assurances collectives plutôt qu’à la section santé et sécurité de la CNESST. De l’autre côté, la plupart des polices d’assurance invalidité prévoient que vous devez déposer une demande à la section santé et sécurité de la CNESST s’il y a possibilité que la maladie ou l’accident soit reconnu comme une lésion professionnelle. La plupart exigent également que vous contestiez une décision défavorable de la section santé et sécurité de la CNESST devant la division santé et sécurité du Tribunal administratif du travail (TAT) . En attendant la décision de la section santé et sécurité de la CNESST ou du TAT, vous devriez recevoir les prestations d’assurance invalidité auxquelles vous avez droit, mais vous devrez les rembourser si la section santé et sécurité de la CNESST accepte votre demande. Notez que cette dernière offre certains avantages que les assurances collectives n’offrent pas.

La Loi sur les normes du travail (LNT) interdit à votre employeur d’exercer contre vous des représailles suite à une absence pour maladie ou accident prévue par la loi. Si l’employeur vous congédie, vous suspend, vous déplace ou vous impose toute autre sanction pendant ou après une telle absence, et que vous avez au moins trois mois de service continu, vous pouvez déposer une plainte relative à une pratique interdite à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (voir la section 11.4). Par contre, votre employeur pourrait toujours vous congédier, vous suspendre ou vous déplacer si les conséquences de la maladie ou de l’accident le justifient, ce qu’il devra toutefois démontrer. Cela pourrait être le cas, par exemple, si vous devenez incapable d’exécuter vos tâches en raison des séquelles de votre maladie ou de votre accident.
Si vous vous absentez plus de 26 semaines sur une période de 12 mois, vous ne pourrez plus bénéficier de la protection contre une pratique interdite. Il vous reste toujours, si vous avez accumulé plus de deux ans de service continu, un recours contre un congédiement fait sans cause juste et suffisante (voir la section 11.5).

L’accommodement raisonnable

La maladie qui a entraîné votre absence pourrait être considérée comme un handicap, ce qui vous donne alors une protection supplémentaire contre les mesures discriminatoires que vous pourriez subir à cause de ce handicap en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne. C’est de la Charte que découle le devoir d’accommodement raisonnable, donc l’obligation d’étudier les mesures nécessaires à votre réintégration en emploi (aménagement des lieux du travail, modification et partage des tâches, modification de l’horaire y compris pour le travail à temps partiel, mise en place d’un processus de retour au travail progressif, etc.). Vous devrez accepter les propositions d’accommodement de votre employeur, si elles sont raisonnables compte tenu des circonstances.

Ces mesures d’accommodement ne doivent cependant pas imposer à l’employeur des contraintes excessives ou lui causer des préjudices. Une longue absence pour maladie ou accident de même qu’un taux chronique ou excessif d’absences pourraient ainsi dépasser le devoir d’accommodement de l’employeur. Ce sera à lui de prouver l’existence d’une contrainte excessive. D’un autre côté, ce pourrait être à vous de démontrer que vous êtes capable d’accomplir les tâches reliées à la forme d’accommodement que vous réclamez, ou que vous pouvez reprendre le travail dans un avenir rapproché.

Si vous croyez que votre employeur ne remplit pas son devoir d’accommodement, par exemple, si votre employeur refuse le retour progressif prescrit par votre médecin, vous pouvez déposer une plainte à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) pour discrimination fondée sur le handicap (voir le chapitre V). Vous pouvez aussi déposer une plainte relative à une pratique interdite ou à un congédiement injuste à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (voir les sections 11.4 et 11.5).

La LNT prévoit différentes dispositions pour protéger votre emploi et vos conditions de travail pendant cette absence pour maladie ou accident.

La réintégration dans votre poste avec les avantages

À la fin de votre congé, votre employeur doit vous réintégrer dans votre poste habituel en vous accordant les avantages dont vous auriez bénéficié si vous n’aviez pas dû vous absenter. Ces avantages incluent les augmentations de salaire et toute autre amélioration qui aurait été automatiquement apportée à vos conditions de travail. Les augmentations de salaire ou autres avantages liés au rendement ou aux heures travaillées pourraient toutefois vous être refusés.

Vous continuez d’accumuler du service continu pendant votre absence. Si vous avez un contrat de travail à durée déterminée qui s’est terminé pendant votre congé mais qui aurait été renouvelé si vous aviez été en poste à ce moment-là, vous devriez avoir droit à ce renouvellement de contrat, donc le droit de retourner au travail.

Le gouvernement peut fixer par règlements d’autres avantages dont vous pouvez bénéficier pendant votre absence. Renseignez-vous auprès d’Au bas de l’échelle ou de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail. S’il y a des avantages auxquels vous auriez eu droit si vous aviez été au travail plutôt qu’en congé et qu’on ne vous les accorde pas à votre retour, il pourrait s’agir de représailles selon la Loi sur les normes du travail ou de discrimination en raison du motif « handicap », selon la Charte des droits et libertés de la personne.

*ATTENTION: vous devez absolument retourner au travail à la date fixée dans l’avis que vous avez envoyé à l’employeur, car la personne qui ne se présente pas au travail à la date fixée peut être présumée avoir démissionné !

Dans le cas d’une absence due à un acte criminel, la loi spécifie que, si l’employeur y consent, vous pourrez reprendre le travail à temps partiel ou de manière intermittente au cours de la période de deux ans couverte par ce congé.

Les indemnités pour les congés fériés et les vacances

Vous avez droit aux indemnités prévues pour les congés fériés survenus pendant votre absence si vous avez travaillé pendant la période des quatre semaines complètes de paye précédant le congé, mais ces indemnités seront réduites en fonction de la durée de votre absence.

La loi prévoit une méthode de calcul particulière pour les personnes qui ont été absentes pour cause de maladie, d’accident ou d’acte criminel, afin d’éviter que cette absence ait pour effet de diminuer l’indemnité de vacances à laquelle elles auraient normalement droit (voir « La paye ou l’indemnité de vacances » dans la section 4.2). La loi ne vous offre toutefois pas la possibilité de reporter vos vacances à l’année suivante.

Les régimes d’assurance collective, de retraite et autres avantages

Votre participation aux régimes d’assurance collective et de retraite reconnus dans votre entreprise ne doit pas être affectée par votre congé si vous continuez à payer régulièrement votre part des cotisations exigibles. De même, l’employeur doit continuer à assumer sa part habituelle. Cette règle s’applique pendant toute la durée de votre absence, même si celle-ci dure jusqu’à deux ans suite à un acte criminel, comme le permet la loi.

Si votre poste n’existe plus à votre retour, votre employeur doit vous reconnaître les droits et privilèges dont vous auriez bénéficié si vous aviez été au travail au moment de la disparition du poste. De même, si votre employeur a effectué, durant votre congé, des licenciements ou des mises à pied qui auraient touché votre emploi, il doit vous accorder les mêmes droits que les autres membres du personnel licencié ou mis à pied. Cette règle s’applique notamment au droit de rappel ou de retour au travail et aux primes de mise à pied. Assurez-vous cependant que ce licenciement est réel et qu’il ne s’agit pas d’un congédiement déguisé (voir la section 9.3, « La mise à pied, le licenciement et le congédiement »).