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9. La rupture du lien d'emploi

Table des matières

9.1 La démission
9.2 La retraite
9.3 La mise à pied, le licenciement et le congédiement
9.4 L'avis de cessation d'emploi ou de mise à pied
9.5 Les licenciements collectifs
9.6 La continuité du lien d’emploi en cas de faillite ou de vente totale ou partielle de l'entreprise
9.7 Le certificat de travail et les références

 

Un emploi prend fin quand il y a rupture du contrat de travail, qu’il soit verbal ou écrit, ou, s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, quand l’échéance prévue est arrivée. L’employeur doit alors verser toutes les sommes dues à la personne salariée : salaire, heures supplémentaires, paye de vacances (4 % ou 6 %), etc.

La rupture du contrat de travail peut prendre différentes formes comme nous le verrons dans les paragraphes suivants.

9.1 La démission

Une démission survient lorsque la personne salariée prend l’initiative, librement et volontairement, de quitter son emploi. La démission ne se présume pas. Si l’employeur prétend faussement que vous avez démissionné, ce sera à lui de le prouver.

Avant de démissionner

Si vous songez à quitter votre emploi à cause de changements importants apportés à vos conditions de travail ou à cause du comportement désagréable de votre employeur ou de vos collègues, il s’agit peut-être de harcèlement psychologique (voir la section 10) ou d’une tentative de congédiement déguisé de la part de votre employeur. Vous devriez faire certaines démarches avant de quitter votre emploi (voir «La démission forcée » plus loin).

Si vous croyez que votre employeur serait heureux que vous quittiez votre emploi, vous pourriez plutôt né gocier votre départ afin d’obtenir une bonne lettre de référence, par exemple, et peut-être même une indemnité de départ. Vous devriez également chercher un emploi avant de quitter celui-ci. Le fait d’être au travail pourrait améliorer vos chances de trouver un nouvel emploi rapidement.

Le préavis de démission

La Loi sur les normes du travail (LNT) ne vous oblige pas à donner à votre employeur un avis avant de quitter volontairement votre emploi, mais le Code civil du Québec prévoit, à son article 2091, que vous devez donner un « délai de congé raisonnable » (voir le chapitre II, « Le Code civil du Québec et le travail »). Protégez-vous donc en transmettant à votre
employeur un avis écrit d’une durée raisonnable par courrier recommandé, en conservant précieusement la preuve de l’envoi et une copie de l’avis. Indépendamment des aspects juridiques, il est toujours préférable de prévenir votre employeur à l’avance de la date de votre départ si vous voulez quitter votre emploi en bons termes et avoir de bonnes références.

Si l’employeur vous congédie avant l’échéance fixée dans votre avis, vérifiez si l’employeur vous a donné l’avis de cessation d’emploi prévu par la loi (voir la section 9.4). De plus, comme votre employeur a transformé votre démission en congédiement, vous pouvez contester ce congédiement injuste si vous avez deux ans de service continu en déposant une plainte à la CNESST (voir la section 11.5, « La plainte relative à un congédiement injuste »). Si vous n’avez pas deux ans de service continu, vous pouvez plutôt intenter une poursuite civile pour obtenir un délai de congé raisonnable. Dans tous les cas, vous ne pourrez cependant pas récupérer le salaire perdu pour une plus longue période que celle prévue dans votre avis de démission.

Un exemple : Jacinthe travaille depuis 11 ans dans un restaurant. Elle avise son employeur qu’elle quittera son emploi dans 4 semaines. Son employeur la congédie immédiatement. Même si Jacinthe aurait normalement eu droit à 8 semaines d’avis en vertu de la LNT, son employeur ne devra lui verser qu’une indemnité équivalant à 4 semaines de salaire, puisque c’est le temps qu’elle avait prévu travailler avant de quitter. S’il refuse de payer, Jacinthe pourra porter plainte à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail pour réclamer son dû.

La démission forcée
Certains employeurs tentent de contourner l’application de la LNT en forçant des personnes à leur emploi à démissionner. Si la démission n’est pas réellement libre et volontaire, on parlera plutôt d’une « démission forcée » ou d’un « congédiement déguisé ».

Un employeur peut tenter de vous forcer à démissionner en vous harcelant psychologique ment ou en apportant des changements impor tants à vos conditions de travail, comme par exemple :

  • une réduction importante des heures de travail ou de la durée du contrat de travail;
  • la rétrogradation ou la perte progressive des responsabilités;
  • l’affectation à un poste moins bien rémunéré;
  • un changement important dans la rémunération;
  • une mutation, si celle-ci vous met dans une situation intolérable, comme par exemple une mutation trop loin de chez vous ou dans un poste pour lequel vous n’avez pas les qualifications requises,
  • ou encore un poste que l’employeur sait que vous détestez.

 

Pour être considérés comme un «congédiement déguisé», ces changements doivent constituer une modification substantielle des conditions de travail et non un simple irritant. Cette perception des changements doit être objective, c’est-à-dire qu’une personne raisonnable se trouvant dans la même situation aurait aussi considéré la modification comme étant substantielle.

Si ces changements ne sont pas faits pour répondre à un réel besoin opérationnel de l’employeur comme, par exemple, un réel besoin de restructura tion ou de réelles difficultés financières, alors il s’agit peut-être d’un congédiement déguisé.

Il vaudrait mieux faire des démarches pour tenter de régler la situation avant de quitter votre emploi. Qui sait, elles pourraient permettre d’améliorer la situation de telle sorte que vous pourriez conserver votre emploi. Si vous êtes victime d’un tel congédiement déguisé et de harcèlement psychologique, vous devriez donc écrire une lettre à votre employeur pour lui signifier clairement que vous n’êtes pas d’accord avec les modifications proposées ou les comportements hostiles que vous subissez. De plus, vous n’avez pas besoin de démissionner pour déposer une plainte à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail pour contester ces changements de vos conditions de travail et déposer une plainte relative à une pratique interdite (voir la section 11.4), à un congédiement injuste (voir la section 11.5) ou au harcèlement psychologique (voir la section 10).

Si, par la suite, vous devez quitter votre emploi parce que la situation est devenue impossible pour vous et que vous n’en pouvez plus, ces démarches vous aideront à démontrer que vous n’avez pas démissionné de votre plein gré. Elles vous aideront également à prouver que votre employeur était au courant du harcèlement psychologique que vous subissiez.

Ces démarches pourraient aussi vous permettre de conserver votre droit à l’assurance-emploi. En effet, vous devrez alors démontrer que vous avez fait tout ce que vous pouviez faire pour régler la situation avant d’obtenir le droit aux prestations d’assurance-emploi : en en parlant à votre supérieur immédiat, puis en remontant dans la hiérarchie de l’entreprise si la situation perdure et en utilisant vos recours, s’il y en a.

Au moment de démissionner, vous devriez écrire de nouveau une lettre à votre employeur expliquant que vous ne quittez pas votre emploi volontairement. Indiquez les véritables raisons de votre départ. En ce qui concerne votre demande d’assurance-emploi, joignez une copie de vos plaintes à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), s’il y en a. Si l’agente ou l’agent ne vous remet pas un formulaire « Démission ou inconduite » à remplir, ajoutez une lettre qui explique les démarches que vous avez entreprises pour tenter de régler la situation.

Si vous avez déjà démissionné contre votre gré sans donner les vraies raisons de votre départ, il est peut-être encore temps de réagir pour ne pas perdre votre recours. Il vous faut alors, dès que possible, aviser votre patron par écrit que vous n’avez pas démissionné volontairement. Expliquez les raisons qui vous ont fait quitter votre emploi bien malgré vous Faites cette rétractation par écrit.

N’oubliez pas de conserver une copie de toute la correspondance avec votre employeur et une preuve de son envoi.

L’annulation d’une démission

Il est possible d’annuler une démission, même si vous l’avez annoncée par écrit, mais ce n’est pas facile. Vous devez alors démontrer que vous n’avez pas démissionné librement et volontairement pour une des raisons suivantes :

  • vous avez remis votre démission alors que vous étiez dans un état de choc parce que vous avez été victime d’une agression grave qui a eu des conséquences psychologiques;
  • vous avez remis votre démission sous l’effet de la crainte ou sous la menace en raison de fausses représentations, de pressions indues ou d’intimidation;
  • vous viviez une période de dépression ou vous étiez sous l’effet de l’alcool ou de la drogue;
  • vous étiez sous l’effet de la colère ou vous avez eu une prise de bec éprouvante avec une personne avec qui vous travaillez (collègue, supérieur).

Il peut exister d’autres circonstances qui vous permet traient également d’annuler une démission. Informez-vous !

Dans les cas où vous invoquez un état de santé psychologique, il vaut mieux avoir un certificat médical pour confirmer vos dires. Il serait très important d’écrire une lettre à votre
employeur le plus tôt possible pour annuler votre démission et expliquer les circonstances.

Attention !  Vous devriez garder une copie et une preuve de toute votre correspondance avec votre employeur. Si vous lui envoyez des lettres, faites-le par courrier recommandé et conservez précieusement la preuve de leur envoi (voir le chapitre V, « Conseils pratiques »).

9.2 La retraite

La LNT accorde le droit à la personne salariée de demeurer au travail, quel que soit son âge, et de choisir le moment de son départ à la retraite de façon libre et volontaire (art. 84.1). Une personne salariée qui se verrait forcée de prendre sa retraite pourrait donc déposer une plainte relative à une pratique interdite (art. 122). L’article 122.1 interdit également à votre employeur de vous congédier, de vous suspendre, de vous mettre à la retraite ou d’exercer contre vous des mesures discriminatoires ou des représailles parce que vous avez atteint ou dépassé l’âge de la retraite tel que fixé par le régime de retraite, la convention collective, le décret ou la pratique en usage chez votre employeur. Ce droit ne peut être limité par un contrat.

Ce sera à l’employeur de prouver que la mesure qu’il vous impose découle d’une autre cause, et que cette cause est juste et suffisante. Cette protection s’applique à toutes les personnes salariées de l’industrie de la construction et aux cadres supérieurs, même si la LNT les exclut de l’application de presque toutes les autres normes.

Elle ne s’applique pas aux personnes salariées qui exercent la fonction de pompier ou qui sont membres de la Sûreté du Québec.

Attention ! Étant donné que la Charte des droits et libertés de la personne interdit la discrimination basée sur l’âge, vous pourriez avoir intérêt à déposer aussi une plainte à la Commission des droits de la personne et de la jeunesse du Québec (voir le chapitre III).

9.3 La mise à pied, le licenciement et le congédiement

Tout comme la démission forcée, la mise à pied, la suspension, le licenciement ou le congédiement ont en commun d’être des arrêts involontaires du travail. Pour connaître vos droits en cas d’arrêt involontaire du travail, il est important de bien distinguer la mise à pied du licenciement ou du congédiement et de savoir quel terme s’applique à votre situation.

La mise à pied (et la suspension)
La mise à pied est un arrêt temporaire du travail imposé par l’employeur pour des motifs économiques ou administratifs. La personne mise à pied devrait normalement être rappelée au travail. Elle conserve donc le lien d’emploi et il n’y a pas d’interruption du service continu.

Si la mise à pied se prolonge au-delà de six mois, l’employeur est tenu de verser à la personne salariée l’indemnité de préavis (ou indemnité de cessation d’emploi) prévue dans la LNT (voir la section 9.4), sans que cela implique automatiquement une rupture du lien d’emploi.

Il arrive qu’un arrêt temporaire du travail soit plutôt dû à une suspension. La suspension est une sanction disciplinaire par laquelle l’employeur interrompt l’emploi de la personne salariée pour une période déterminée sans qu’il y ait rupture du contrat de travail.

La mise à pied ou la suspension ne doivent cependant pas servir de prétexte pour congédier injustement une personne ou pour exercer contre elle une mesure discriminatoire ou des représailles pour un des motifs interdits par les lois (voir les sections 11.4 et 11.5). Certains employeurs peuvent tenter de camoufler un congédiement par une mise à pied ou une suspension qui se prolongent indéfiniment. Il est donc très important de garder contact avec l’entreprise et avec des collègues de travail pour connaître l’évolution de la situation. Si quelques collègues ont été rappelés au travail mais pas vous, il pourrait s’agir d’un licenciement ou d’un congédiement déguisé.

Le licenciement
Le licenciement est une rupture définitive du lien d’emploi ou du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur, pour des motifs :

  • économiques, comme des difficultés financières ou une baisse de revenus;
  • organisationnels, comme une réorganisation ou une restructuration entraînant l’abolition ou la fusion de postes;
  • techniques, comme des innovations technologiques entraînant une réduction de la main d’oeuvre.

L’employeur licencie une personne à son emploi quand il n’a plus besoin de ses services. La décision de l’employeur de licencier une personne plutôt qu’une autre devrait être basée sur des critères objectifs. L’ancienneté peut faire partie de ces critères mais ce n’est pas une obligation. L’employeur peut utiliser d’autres critères tels que le rendement, les compétences ou la polyvalence.

Le licenciement donne droit à l’avis de cessation d’emploi prévu dans la LNT (voir la section 9.4) et à un délai-congé raisonnable tel que prévu dans le Code civil du Québec (voir le chapitre II), si les conditions requises sont respectées. Si vous faites partie d’un groupe d’au moins 10 personnes licenciées au cours d’une période de deux mois consécutifs dans le même établissement, vous avez peut-être droit à l’avis de licenciement collectif prévu dans la LNT (voir la section 9.5).

Vérifiez auprès de votre centre local d’emploi si des services sont offerts aux personnes licenciées.

Un licenciement camoufle parfois un congédiement. On parlera alors d’un faux licenciement ou d’un congédiement déguisé. En effet, votre employeur peut prétendre avoir procédé à un licenciement afin de vous empêcher d’exercer un recours contre un congédiement fait sans cause juste et suffisante ou contre une pratique interdite.

Si un autre poste est disponible dans l’entreprise et qu’il correspond à vos compétences et à votre expérience, l’employeur a l’obligation de vous l’offrir avant de vous licencier. S’il ne l’a pas fait, il peut s’agir en fait d’un congédiement déguisé et non d’un licenciement.

Comme lors d’une mise à pied, il est aussi très important de garder contact avec l’entreprise et avec des collègues de travail restés sur place pour vérifier si votre employeur a engagé une autre personne pour occuper votre poste. Si c’est le cas, votre licenciement pourrait s’avérer être un congédiement déguisé. Dans de tels cas, portez plainte le plus rapidement possible à la CNESST ou à une autre instance appropriée, même si vous pensez être hors délai.

Si l’employeur a réellement des difficultés économiques mais qu’il vous met à la porte tout en gardant à son emploi des personnes payées moins cher sans respecter un des critères objectifs cités ci-dessus, il peut aussi s’agir d’un congédiement déguisé. L’employeur devrait chercher à éviter le licenciement en vous offrant, si les circonstances le permettent, de réduire votre salaire ou vos heures pour vous permettre de conserver votre emploi.

Le congédiement

Le congédiement est aussi une rupture définitive du lien d’emploi ou du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur, mais cette fois-ci pour des motifs disciplinaires (retards fréquents, insubordination, fraude, vol, etc.) ou pour une question d’incompétence ou de rendement. Une personne congédiée a droit à un avis de cessation d’emploi si elle n’a pas commis de faute grave et si elle remplit les conditions requises. Un congédiement peut être déguisé en démission forcée, en mise à pied, en suspension ou en licenciement.

Une personne congédiée qui a accumulé deux ans de service continu avec le même employeur peut déposer une plainte à la CNESST pour contester un congédiement fait sans cause juste et suffisante (ou congédiement injuste, voir la section 11.5). Une per sonne licenciée ne peut pas exercer ce recours. Dans ce cas ou si vous n’avez pas deux ans de service continu, vous pouvez vous tourner vers le Code civil du Québec, qui accorde le droit à un avis préalable (ou délai de congé) d’une durée raisonnable mais qui ne permet pas d’obtenir la réintégration (voir la chapitre II).

Il arrive qu’une personne soit congédiée pour un motif interdit par la LNT, par exemple parce qu’elle est enceinte, ou parce qu’elle a exercé un droit reconnu dans la LNT, etc.

Vérifiez si vous êtes victime d’un tel congédiement illégal et si vous pouvez déposer une plainte contre une telle pratique interdite à la CNESST (voir la section 11.4). Vous avez droit à la protection contre une pratique interdite dès l’embauche. En règle générale, une loi prévoit toujours une protection contre des représailles pour l’exercice d’un droit conféré par cette loi. Par exemple, la Loi sur la santé et la sécurité du travail et la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles vous protègent contre de telles pratiques (repré sailles, suspension, congédiement) si vous avez un accident de travail, si vous faites une réclamation ou si vous demandez un retrait préventif.

La Charte des droits et libertés de la personne énonce également des motifs interdits de discrimination (race, couleur, sexe, grossesse, âge, origine ethnique, handicap, etc.).

Atttention ! Si vous croyez être victime d’une forme ou d’une autre de congédiement déguisé, portez plainte le plus rapidement possible à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) ou à une autre instance appropriée. Vous devriez déposer une plainte même si vous avez des doutes ou si vous ne vous êtes rendu compte du congédiement déguisé qu’après le délai pour déposer sa plainte.

Le non-renouvellement de contrat

Vous avez un contrat de travail dit temporaire et ce contrat a toujours fait l’objet de renouvellements. Votre contrat est alors devenu un contrat à durée indéterminée. Si, soudainement, ce contrat n’est plus renouvelé, il peut s’agir d’un licenciement ou d’un congédiement vous donnant droit à un avis de cessation d’emploi (voir la section 9.4), ou donnant ouverture à une plainte à la CNESST. Le service continu doit alors être calculé à partir de la date d’embauche, comme pour les contrats à durée indéterminée, à moins que les circonstances permet tent de conclure au bris du lien d’emploi. On calculera alors le service continu à partir de la date de retour suivant cette interruption, comme s’il s’agissait d’une nouvelle embauche. Si vous avez des doutes sur le calcul de votre service continu ou sur la nature du nonrenouvellement de contrat, contactez la CNESST ou Au bas de l’échelle pour déterminer s’il y a lieu de porter plainte à la CNESST ou d’exercer d’autres recours.

Attention ! Si, au moment de votre départ, votre employeur veut vous faire signer un document, quel qu’il soit, demandez un temps de réflexion. Demandez-lui également une copie du document à signer et consultez une avocate ou un avocat. Méfiez-vous doublement si on insiste pour vous faire signer immédiatement ou si on refuse de vous laisser une copie du document (voir le chapitre V, « Conseils pratiques »).

9.4 L’avis de cessation d’emploi ou de mise à pied (art. 82 à 83.1)

Si vous avez trois mois ou plus de service continu chez un même employeur, celui-ci doit vous donner un avis écrit de cessation d’emploi (ou préavis) avant de procéder à votre licenciement, à votre congédiement (justifié ou non) ou à votre mise à pied, si celle-ci dépasse six mois. Un avis de cessation d’emploi verbal n’est pas suffisant à moins que vous n’admettiez avoir reçu cet avis verbal. Cet avis a pour but d’officialiser les choses et de vous donner un certain délai pour vous trouver un nouvel emploi.

L’employeur devrait faire preuve de flexibilité et permettre à la personne salariée de s’absenter de façon raisonnable, pendant la période de préavis, pour chercher un nouvel emploi. Toutefois, il vaut mieux obtenir l’autorisation de l’employeur avant de s’absenter pour cette raison.

Vous avez droit à l’avis de cessation d’emploi si on vous met à pied pour une durée indéterminée ou pour une période inférieure à six mois mais qui excède finalement six mois. Vous avez aussi droit à l’avis de cessation d’emploi si l’employeur met fin à votre contrat de travail établi pour une durée déterminée ou pour une tâche précise, avant l’échéance prévue dans ce contrat. Dans ce cas, vérifiez vos droits en vertu du Code civil du Québec (voir le chapitre II).

Le nombre de semaines d’avis que l’employeur doit vous donner dépend de la durée de votre service continu dans l’entreprise.

Tableau 4
LA DURÉE DU PRÉAVIS

Vous devrez travailler jusqu’à la date mentionnée sur votre avis de cessation d’emploi. Si vous quittez avant cette date, on pourrait conclure que vous avez démissionné et vous n’aurez pas droit à une indemnité pour le reste de la période. Plus grave encore, vous risquez alors de perdre la possibilité de contester le geste posé par votre employeur et de compromettre votre droit à l’assurance-emploi (assurance-chômage). Avant d’agir ainsi, contactez Au bas de l’échelle ou un groupe d’appui en matière de chômage.

Un exemple : Dolores travaille comme vendeuse dans une boutique de vêtements depuis deux ans. La compagnie a des difficultés finan cières et doit fermer la boutique où elle travaille. Son employeur l’avise par écrit le 6 février que son emploi prendra fin le 20 février. Dolores devra travailler ces deux semaines, à moins bien sûr qu’elle trouve un emploi ailleurs entre-temps et qu’elle donne un délai de congé raisonnable avant de quitter (voir « Le préavis de démission » dans la section 9.1).

Les exclusions

Vous n’avez pas droit à l’avis de cessation d’emploi prévu par la LNT si :

  • vous avez moins de 3 mois de service continu;
  • votre départ est causé par un cas fortuit. Le cas fortuit est un événement imprévu causé par une force majeure à laquelle il est impossible de résister (par exemple un incendie). La faillite n’est pas considérée comme un cas fortuit;
  • vous avez commis une faute grave. La gravité des gestes posés doit justifier la rupture immédiate du lien d’emploi. La faute grave peut être le fait d’un seul événement grave, comme par exemple un vol, un sabotage ou une fraude. Elle peut aussi être le fait d’une série d’événements qui mettent en danger le bon fonctionnement de l’entre prise, comme le fait de commettre des erreurs coûteuses. Dans ce cas-là, une gradation des sanctions devrait d’abord être appliquée (voir la sous-section 11.4 A), « Les situations donnant droit au recours »);
  • votre contrat de travail est prévu pour une durée dé terminée et l’échéance arrive (voir la chapitre II pour une définition du contrat à durée déterminée);
  • votre engagement est lié à l’exécution d’une tâche précise et il est prévu que votre contrat prendra fin quand cette tâche sera réalisée, quelle qu’en soit la durée 6 mois;
  • vous avez choisi librement de démissionner;
  • pendant une période de mise à pied, vous ne vous présentez pas au travail à la suite du rappel de l’employeur.

L’indemnité de préavis

À défaut de donner l’avis prévu, l’employeur doit verser une indemnité de préavis égale au salaire hebdomadaire habituel, sans tenir  compte des heures supplémentaires, et ce, pour le nombre de semaines prévues ou manquantes (voir la définition de salaire, section 2). Cette indemnité doit être versée au moment du licenciement, du congédiement ou après six mois de mise à pied. Le fait de réclamer à un employeur une indemnité devenue exigible après une mise à pied qui excède finalement six mois n’équivaut pas à une démission de votre part. En effet, l’employeur doit alors vous verser l’indemnité de préavis même s‘il n’y a pas de rupture du lien d’emploi.

Il doit aussi vous verser l’indemnité, même si vous vous êtes trouvé un autre emploi après l’arrêt de travail, à condition de ne pas avoir refusé de vous présenter au travail après un rappel de l’employeur. Toutefois, si vous refusez de retourner au travail parce que vous travailleriez dans un climat d’hostilité, de gêne ou d’humiliation ou avec des condi tions de travail vraiment différentes ou inacceptables, vous pourriez avoir quand même droit à l’avis de cessation d’emploi.

Un avis donné pendant la mise à pied est nul, sauf si vous occupez un emploi saisonnier dont la durée n’excède pas, habituellement, six mois par année. Un avis nul vous donne droit à une indemnité. Par contre, un avis donné pendant un congé pour responsabilités familiales ou une absence pour maladie ou accident respecte la loi et ne donne pas droit à une indemnité. Vérifiez toutefois si vous
pouvez déposer une plainte relative à une pratique interdite pour contester cette rupture du lien d’emploi (voir la section 11.4).

Attention ! Ne pas confondre l’indemnité de cessation d’emploi avec la paye de vacances de 4 % ou 6 % versée lors d’une rupture du lien d’emploi (voir la sous-section « La paye ou l’indemnité de vacances », dans la section 4.2).

L’employeur qui congédie une personne qui lui a remis un avis de démission sans respecter l’avis de cessation d’emploi, devra verser l’indemnité due selon la loi, sans dépasser toutefois la date prévue de démission.

Si vous êtes une travailleuse ou un travailleur à pourboire, vos pourboires déclarés à l’employeur seront inclus dans le calcul de l’indemnité. Si vous travaillez principalement à commission, votre indemnité sera constituée de la moyenne de votre salaire hebdomadaire calculée à partir de toutes les périodes de paye comprises dans les trois mois précédant votre congédiement, votre licenciement ou votre mise à pied, indépendamment du nombre de jours ou d’heures de travail.

Vous pouvez maintenant réclamer l’indemnité de préavis qui n’a pas été versée suite à une fin d’emploi qui a eu lieu à cause d’une faillite ou dans les six mois précédant une faillite (voir la sous-section 11.2 C), « Les cas particuliers »).

Attention ! Lorsque la LNT ne vous reconnaît pas le droit à un avis de cessation d’emploi, ou lorsque l’avis prévu vous apparaît insuffisant, vous pouvez tenter de réclamer un « délai de congé raisonnable » devant les tribunaux civils, en invoquant l’article 2091 du Code Civil du Québec (voir le chapitre II).

Les personnes syndiquées

Si vos conditions de travail sont établies par une convention collective qui prévoit un droit de rappel au travail pendant plus de six mois, vous n’avez droit à une indemnité compensatrice qu’à compter de la première des dates suivantes :

  • à l’expiration de votre droit de rappel, ou
  • un an après la mise à pied.

Toutefois, vous n’aurez pas droit à cette indemnité :

  • si l’employeur vous rappelle au travail avant la date où il doit vous verser cette indemnité, pour une durée au moins aussi longue que la durée de l’avis prévu dans la loi;
  • si vous refusez de retourner au travail après un rappel;
  • si le non-rappel est dû à un cas de force majeure (ou fortuit).
     

9.5 Les licenciements collectifs

(art. 84.0.1 à 84.0.15)

Définition

La Loi sur les normes du travail (LNT) oblige l’employeur à donner un avis de cessation d’emploi d’une durée généralement plus longue pour un licenciement collectif.

Un licenciement devient collectif si, au cours d’une période de deux mois consécutifs, 10 personnes salariées ou plus d’un même établissement sont licenciées ou mises à pied pendant six mois ou plus. Il faut donc vérifier si les personnes mises à pied pour une durée indéterminée sont rappelées au travail avant six mois. Si ce n’est pas le cas, elles devront com pter parmi les personnes visées par un licenciement.

Avant de procéder à un licenciement collectif, l’employeur doit aviser le ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale dans les délais prévus par la loi. Il doit transmettre cet avis à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail et au syndicat représentant les personnes salariées, s’il en existe un. Il doit aussi l’afficher dans un endroit visible et facilement accessible dans l’établissement concerné.

Attention ! L’article de la loi utilise le mot « établissement » plutôt que le mot « employeur ». Un employeur qui possède plusieurs établissements pourrait donc licencier plus de 10 personnes réparties dans ces établissements sans avoir à donner d’avis. L’établissement ne correspond pas nécessaire ment à un édifice. La filiale qui possède une grande autonomie par rapport à la gestion de l’employeur pourrait être considérée comme un établissement, même si elle est située dans le même édifice.

La durée de l’avis de licenciement collectif

L’employeur doit donner son avis de licenciement collectif dans les délais suivants :

Tableau 5
LA DURÉE DE L'AVIS DE LICENCIEMENT COLLECTIF

À défaut de donner l’avis prévu, l’employeur doit verser une indemnité égale au salaire hebdomadaire habituel pour le nombre de semaines prévues ou manquantes. Il n’est pas obligé de tenir compte des heures supplémentaires ni des pourboires déclarés pour le calcul de cette indemnité. Celle-ci doit être versée au moment du licenciement ou après six mois de mise à pied. L’employeur qui fait défaut de donner l’avis requis ou qui donne un avis d’une durée insuffisante est également passible d’une amende (art. 141.1 de la LNT).

L’employeur est tenu de donner également l’avis de cessation d’emploi prévu pour un licenciement individuel (voir la section 9.4). S’il ne respecte pas les délais prévus, vous ne pourrez toutefois pas cumuler les indemnités prévues pour le licenciement individuel avec celles du licenciement collectif. Cependant, l’employeur doit vous verser la plus élevée des indemnités auxquelles vous avez droit.

À partir du moment où l’avis est donné, l’em ployeur ne peut modifier ni votre salaire ni les régimes d’assurance collective ou de retraite reconnus à votre lieu de travail sans votre consentement écrit ou celui de votre syndicat. Les exclusions Certaines exclusions sont  prévues en ce qui concerne l’application de l’avis de licenciement collectif. Par exemple, cet avis ne s’applique pas :

  • dans le cas d’une grève ou d’un lock-out au sens du Code du travail. Par contre, vous avez droit à l’avis de cessation d’emploi individuel;
  • à un établissement dont les activités sont saisonnières ou intermittentes;
  • aux personnes salariées qui n’ont pas accumulé 3 mois de service continu avec l’employeur;
  • aux personnes qui ont commis une faute grave (la définition est la même que pour l’avis de cessation d’emploi individuel);
  • aux personnes qui sont visées par l’article 83 de la Loi sur la fonction publique.

La loi prévoit également qu’en cas de force majeure, par exemple un incendie, ou un événement imprévu qui empêche un employeur de respecter les délais d’avis prévus, celui-ci doit tout de même donner cet avis aussitôt qu’il le peut, mais il n’aura pas à verser d’indemnités si l’avis ne respecte pas les délais.

La formation d’un comité d’aide au reclassement

Lorsque 50 personnes ou plus sont visées par le licenciement, le ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale peut demander que l'employeur et le syndicat (ou, à défaut, des représentantes ou représentants des personnes salariées) forment un comité d’aide au reclassement. Ce comité a pour mission d’aider à réduire les impacts du licenciement sur le personnel et de favoriser son maintien ou sa réintégration en emploi. À cet effet, le comité peut étudier des solutions alternatives au licenciement, comme par exemple la réduction du temps de travail, le partage de postes, les préretraites, etc. Le comité peut également offrir de l’aide aux personnes licenciées, soit pour les réorienter, soit pour rédiger leur curriculum vitae et les préparer aux entrevues d’emploi, soit pour aller chercher de la formation, du perfectionnement, etc.

9.6 La continuité du lien d’emploi en cas de faillite ou de vente totale ou partielle de l'entreprise

La vente totale ou partielle de l’entreprise, ou la vente en justice (faillite), n’entraîne pas nécessairement la rupture de votre lien d’emploi. Le nouvel acquéreur de l’entreprise doit normalement respecter votre service continu, vos droits et les obligations découlant de la LNT.

De même, la modification de la structure juridique d’une entreprise par fusion, division ou autrement, ne devrait pas affecter la continuité de l’application des normes du travail (art. 97). Elle n’entraîne donc pas nécessairement la rupture de votre lien d’emploi. Le nouvel employeur, résultant de cette fusion, acquisition ou autre modification, devra normalement respecter votre service continu, vos droits et les obligations découlant de la LNT.

Si l'ancien employeur vous remet votre relevé d'emploi et votre paye de vacances, cela n’implique pas qu’il y a rupture du lien d’emploi selon la loi.

Si le nouvel employeur refuse de vous reprendre au travail, s’il modifie de façon importante vos conditions de travail ou s’il cherche à vous faire signer un nouveau contrat qui modifie de façon importante vos conditions de travail, vous pourriez peut-être exercer un recours contre un congédiement déguisé en déposant une plainte relative à un congédiement injuste (voir la section 11.5). Faites-le préférablement avant de signer le contrat avec le nouvel employeur, sinon tout de suite après, sans oublier d'écrire «sous réserve de mes droits et recours» sur le contrat.

La question de la continuité de l'application des normes du travail de l'ancien vers le nouvel employeur n'est pas simple et fait l'objet de jugements souvent contradictoires. Par exemple, tous ne s'entendent pas sur l'impact d'une suspension des opérations par le nouvel employeur. Vous devriez vérifier vos droits en communiquant avec la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) ou en consultant rapidement une avocate ou un avocat spécialisé en droit du travail.

Attention ! Dans de telles situations, il serait plus prudent d'inscrire le nom des deux employeurs, l'ancien (ou les anciens, s'il y a eu plus d'un changement d'employeur) et le nouveau, quand vous déposerez vos plaintes. Cela ne peut pas faire de tort et vous évitera peut-être de perdre votre recours pour n'avoir pas porté plainte contre le bon employeur.

9.7 Le certificat de travail et les références

Le certificat de travail

Si vous lui en faites la demande, votre employeur doit vous fournir un certificat de travail qui fait état de la nature de votre emploi, de la période pendant laquelle vous l’avez occupé et des coordonnées de l’entreprise (art. 84). S’il ne le fait pas, vous pouvez déposer une plainte administrative à la CNESST. Ce certificat obligatoire ne doit contenir aucune appréciation de votre conduite ou de la qualité de votre travail.

Les références

Votre employeur n’est généralement pas obligé de vous fournir une lettre de recommandation, c’est-à-dire une lettre faisant état de son appréciation de votre conduite ou de la qualité de votre travail. Toutefois, rien ne vous empêche de lui en demander une. Il vous sera peut-être plus facile d’obtenir une bonne lettre de recommandation si vous la demandez avant de quitter.

Les références ne se donnent pas à la légère, que ce soit dans votre curriculum vitae ou lors d’une entrevue. Votre réputation est l’un de vos atouts les plus précieux sur le marché du travail : prenez-en soin! Avant de mentionner une expérience de travail, demandez toujours aux personnes concernées si elles ont apprécié votre travail et si elles acceptent de donner de bonnes références à votre sujet : leur franchise pourrait vous étonner et vous éviter de mauvaises surprises.

L’employeur ne devrait donner que des informations justes, vraies, sans discrimination ou diffamation. Ces informations devraient être limitées aux faits reliés au rendement professionnel. L’employeur devrait également obtenir votre consentement avant de donner des informations à votre sujet à un employeur potentiel.

Si vous quittez un emploi en mauvais termes avec votre employeur ou avec une personne qui le représente, et si vous craignez que ces personnes ne donnent de mauvaises références à votre sujet, voici ce que vous pourriez tenter de faire.

  • Dans le doute, demandez d'abord à quelqu’un d’appeler pour vérifier si on donne de mauvaises références à votre sujet. Demandez-lui d’enregistrer sa conversation. Cette preuve pourrait vous servir à obtenir une compensation supplémentaire si l’employeur donne des références inadéquates (ex : une indemnité de perte d’emploi plus importante).
  • Si vous avez subi un congédiement injuste ou sans motif sérieux, vous pouvez exercer un recours légal contre votre employeur dans le but de négocier, entre autres choses, l'obtention d'une bonne lettre de recommandation et l'engagement de ne pas contredire cette lettre en cas d'appel d'employeurs potentiels (voir la section 11.5). La Commission des relations du travail peut ordonner à l’employeur de vous donner une telle lettre.
  • Si vous voulez quitter votre emploi et que vous sentez que votre employeur veut se débarrasser de vous, vous pouvez tenter de négocier votre départ pour obtenir une bonne lettre de recommandation et l'engagement à ne pas la contredire, et peut-être même plus!
  • Essayez d’obtenir des références d’une autre personne qui vous connaît dans l’entreprise et qui est plus objective! Fournissez alors uniquement le nom et les coordonnées de cette personne aux employeurs potentiels.
  • Si vous ne pouvez obtenir de références favorables dans l’entreprise, vous devriez envisager la possibilité de ne pas parler de cette expérience de travail lors de votre recherche d’emploi. Sans aller jusqu’à mentir, rien ne vous oblige à mettre l’emphase sur cette expérience de travail. Par exemple, dans votre curriculum vitae, ne parlez pas de cette expérience, ou ne donnez que le nom, sans y ajouter les coordonnées de l’employeur insatisfait. Vous pouvez aussi indiquer tout simplement que des références additionnelles peuvent être fournies sur demande.
  • Si vous ne pouvez vous permettre de taire cette expérience d’emploi, vous pourriez alors envisager une stratégie inverse : indiquez d’entrée de jeu aux employeurs potentiels que vous avez quitté cet employeur en mauvais termes, les raisons qui expliquent ce conflit, vos justifications, les autres employeurs qui peuvent parler en votre faveur et les leçons que vous avez tirées de cette situation. Disposant de votre version des faits (et pas uniquement de celle de votre ancien employeur), un employeur potentiel pourrait se montrer favorablement impressionné par votre franchise.
  • Si vous constatez que vous êtes malgré tout victime de mauvaises références, sachez qu’une lettre de mise en demeure, transmise par courrier recommandé, permet souvent de limiter les dégâts...
Attention ! Vous pouvez intenter une poursuite pour atteinte à la réputation en vertu du Code civil du Québec. Vous pouvez aussi déposer une plainte à la Commission d'accès à l'information si les mauvaises références s’accompagnent de la révélation d’informations personnelles.
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