Aller au contenu

4. Les congés

Table des matières

4.1 Les congés fériés et la fête nationale
4.2 Les vacances annuelles
4.3 Le congé de maladie
4.4 Les congés pour les réservistes

4.1 Les congés fériés et la fête nationale (art. 59.1 à 65 et Loi sur la fête nationale)

La Loi sur les normes du travail et la Loi sur la fête nationale accordent aux personnes non syndiquées huit jours de congés fériés, chômés et payés :

  • le 1er janvier (jour de l’An);
  • le Vendredi saint ou le lundi de Pâques, au choix de l’employeur;
  • le lundi précédant le 25 mai (Journée nationale des Patriotes);
  • le 24 juin (fête nationale du Québec ou Saint-Jean-Baptiste). Si la fête tombe un dimanche, le congé sera reporté au lundi 25 juin pour les personnes qui ne travaillent habituellement pas le dimanche;
  • le 1er juillet, ou le 2 juillet si le 1er juillet est un dimanche (jour de la Confédération ou fête du Canada);
  • le premier lundi de septembre (fête du Travail);
  • le deuxième lundi d’octobre (Action de grâce);
  • le 25 décembre (jour de Noël).

Les dispositions sur les congés fériés, chômés et payés ne s’appliquent pas aux personnes qui ont droit, en vertu d’une convention collective ou d’un décret, à au moins sept congés fériés et chômés sans compter la fête nationale. Ces dispositions ne s’appliquent pas non plus aux personnes salariées de ce même établissement et qui ont droit à un nombre de congés fériés et chômés au moins égal à ce qui est prévu dans cette convention ou ce décret, même si elles n’y sont pas assujetties.

Attention ! Si le congé férié survient une journée qui n’est pas pour vous un jour ouvrable (par exemple, si votre horaire est du mardi au vendredi, vous ne travaillez donc jamais le lundi alors que plusieurs congés fériés tombent un lundi), vous avez droit à l’indemnité de congé, mais pas à un jour de congé. La seule exception est la fête nationale, pour laquelle votre employeur peut choisir de vous donner soit une indemnité de congé, soit un jour de congé payé d’une durée égale à votre journée normale de travail. Ce congé compensatoire doit être pris le jour ouvrable qui précède ou qui suit le 24 juin (ou le 25 juin quand le 24 est un dimanche et que le congé est reporté au lundi).

L’indemnité de congé (art. 62)

Pour chaque congé férié et pour le congé de la fête nationale, votre employeur doit vous verser une indemnité de congé égale à 1/20 du salaire gagné au cours des quatre semaines complètes de paye précédant la semaine du congé, en excluant les heures supplémentaires. Si vous êtes une personne salariée à pourboire, syndiquée ou non, le calcul se fait à partir de votre salaire et de vos pourboires déclarés ou attribués. Si vous êtes une personne payée en tout ou en partie à commission, votre employeur doit vous verser une indemnité de congé égale à 1/60 du salaire gagné au cours des douze semaines complètes de paye précédant la semaine du congé. On entend par « salaire gagné » le salaire de base, s’il y en a un, et les commissions gagnées (même si elles n’ont pas encore été payées). Si vous travaillez selon un horaire régulier à temps partiel, disons 15 heures par semaine, une semaine complète de paye est pour vous une semaine de 15 heures.
Pour avoir droit à l’indemnité de congé, une seule condition s’applique : il faut être au travail le jour ouvrable qui précède et qui suit le congé, sauf si l’employeur a autorisé votre absence ou si celle-ci est due à une raison valable, comme la maladie. Le jour ouvrable est celui de la personne salariée, c’est-à-dire une journée qui est normalement prévue à son horaire ou une journée où elle est appelée à travailler. Notez que cette condition ne s’applique pas pour la fête nationale.

À plus fortes raisons, vous n’aurez pas droit à l’indemnité de congé si vous vous absentez sans autorisation ou sans raison valable alors que vous deviez travailler le jour de congé. Si vous travaillez pour une agence de placement temporaire, référez-vous à la section 7.5 pour savoir comment obtenir l’autorisation nécessaire.

De plus, pour que la journée puisse être chômée, il faut être dans une période d’emploi actif. Cela veut dire que si le congé férié tombe pendant une mise à pied ou un lock out, vous n’aurez pas droit à l’indemnité de congé férié.

Un exemple : Sylvie commence un nouvel emploi deux semaines avant la fête du Travail. Elle n’a donc pas complété quatre semaines de travail au moment du congé. Elle a quand même droit à son indemnité, qui sera cependant moins élevée, car elle touchera 1/20 du salaire gagné au cours des deux semaines qui ont précédé le congé.

 

Un autre exemple : David travaille dans une pharmacie du mardi au vendredi, soit quatre jours par semaine, à raison de sept heures par jour, pour un total de 28 heures par semaine. Son salaire horaire est de 10 $. Il gagne donc 280 $ par semaine. La période de paye de David est du lundi au dimanche. Deux semaines avant la fête de Noël, il s’est absenté durant trois jours pour un mauvais rhume. Malheureusement, l’employeur ne lui accorde pas de congés de maladie payés. Quelle sera l’indemnité de congé de David pour Noël?

calendrier

Réponse:
1ère semaine de paye précédant la semaine du congé, du 14 au 20 déc. : 28 h x 10 $ = 280 $
2e semaine de paye précédant la semaine du congé, du 7 au 13 déc. : 7 h x 10 $=   70 $
3e semaine de paye précédant la semaine du congé, du 30 nov. au 6 déc. : 28 h x 10 $= 280 $
4e semaine de paye précédant la semaine du congé, du 23 au 29 nov. : 28 h x 10 $= 280 $
Total : 910 $

David a donc gagné 910 $ au cours des quatre dernières semaines complètes de paye. Il a droit à 1/20 de cette somme pour son congé de Noël, soit 45,50 $.

Si David avait eu droit à des congés de maladie payés, le salaire reçu pendant ses trois jours d’absence pour maladie auraient été inclus dans le calcul de l’indemnité. Il aurait alors eu droit à une indemnité de congé de 56 $ (280 $ x 4 = 1 120 $ / 20).

Si un congé férié, y compris le congé de la fête nationale, coïncide avec vos vacances annuelles, votre employeur doit, selon son choix, vous verser l’indemnité de congé ou vous accorder un congé compensatoire (chômé et payé avec l’indemnité de congé) à une date dont vous conviendrez tous deux, pendant l’année de référence en cours.

Par contre, si vous êtes en congé de maternité, de paternité ou parental ou en congé prolongé de maladie, vous n’avez droit ni à un congé compensatoire ni à une indemnité pour les congés fériés perdus.

Le travail durant un congé (art. 63)

La Loi sur les normes du travail (LNT) ne vous permet pas de refuser de travailler lors d’un congé férié sauf si vous refusez pour un autre motif prévu dans la LNT (refus de faire des heures supplémentaires, droit au repos hebdomadaire, congé pour décès, absence pour maladie, etc.). Il en est de même pour la fête nationale. Même si votre employeur contrevient à la Loi sur les heures et les jours d’admission dans les établissement commerciaux et qu’il décide d’ouvrir son entreprise le jour de ce congé alors qu’il n’a pas le droit, cela ne vous donne pas le droit de refuser de travailler.

Si vous travaillez lors d’un congé férié, votre employeur doit vous donner:

  • le salaire correspondant aux heures de travail effectuées lors de cette journée;

et

  • l’indemnité de congé ou un congé compensatoire (chômé et payé par l’indemnité de congé) dans les trois semaines qui précèdent ou qui suivent le congé, au choix de l’employeur. S’il s’agit de la fête nationale, le congé compensatoire doit plutôt être pris le jour ouvrable qui précède ou qui suit le 24 juin (ou le 25 juin quand le 24 est un dimanche et que le congé est reporté au lundi).

Votre employeur n’est pas obligé de vous payer à temps double ou à temps et demi pour les heures travaillées pendant le congé, sauf si ce sont des heures supplémentaires devant être payées à temps et demi. Pour savoir comment calculer vos heures supplémentaires, voir la section 3.2.

4.2 Les vacances annuelles (art. 66 à 77)

La durée des vacances (art. 66 à 69)
enfant qui ne veut pas partir seul en vacances
Les personnes non syndiquées gagnent progressivement le droit à un congé annuel payé, mieux connu sous le nom de vacances payées, en travaillant pendant ce que la Loi sur les normes du travail (LNT) appelle l’année de référence. L’année de référence est une période de 12 mois consécutifs que votre employeur peut, par exemple, avoir fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Si votre employeur n’a pas lui-même déterminé son année de référence, la LNT la fixe du 1er mai au 30 avril. Le droit à des vacances, de même que leur durée, se détermine donc en principe à la fin de l’année de référence, peu importe votre date d’embauche. Cela veut dire que si vous occupez un nouvel emploi, votre employeur n’est pas obligé de vous donner des vacances avant la fin de la période de référence. Dans certains cas, par exemple si l’employeur vous embauche au début de l’année de référence, cela peut signifier que vous travaillerez plus d’un an avant d’avoir droit à des vacances pendant l’été.

La durée de vos vacances dépend du nombre d’années de service continu accumulées chez votre employeur :

  • si vous comptez moins d’un an de service continu à la fin de l’année de référence, vous avez droit à un congé continu correspondant à un jour ouvrable par mois de service, jusqu’à un maximum de deux semaines de vacances;
  • si vous comptez plus d’un an mais moins de cinq ans de service continu à la fin de l’année de référence, vous avez droit à deux semaines continues de vacances. Vous pouvez également prendre une troisième semaine de vacances, mais sans solde. Il faut en faire la demande à votre employeur, qui est obligé de vous l’accorder, mais pas nécessairement consécutivement aux deux autres. Cette troisième semaine de vacances n’est pas fractionnable;
  • si vous comptez cinq ans et plus de service continu à la fin de l’année de référence, vous avez droit à trois semaines continues de vacances. Vous n’avez cependant pas droit à une semaine supplémentaire sans solde. 

Exemple de calcul des vacances :

Marie a été embauchée le 1er août 2010 pour travailler cinq jours par semaine. L’année de référence de l’employeur est du 1er mai au 30 avril. À combien de jours de vacances a-t-elle droit et quand pourra-t-elle les prendre ?

 calendrier

 

E = embauche
  = Période de référence pendant laquelle Marie accumule des vacances, soit un jour par mois depuis son embauche jusqu’à la fin de l’année de référence le 30 avril 2011, donc neuf jours (presque deux semaines !)
  = Période de référence pendant laquelle Marie peut prendre les vacances qu’elle a accumulées pendant la période de référence précédente, soit neuf jours de vacances. Si elle continue à travailler pour cet employeur durant toute cette période, elle aura gagné le droit à deux semaines de vacances qu’elle pourra prendre entre le 1er mai 2012 et le 30 avril 2013.

 

Attention ! Les vacances sont prises en temps! Même si votre employeur a l’obligation, comme nous le verrons, de vous verser une paye (indemnité) pour vos vacances, il ne peut pas vous forcer à travailler pendant cette période sauf si une convention collective ou un décret le prévoit. Par contre, la LNT prévoit que si vous avez droit à trois semaines de vacances et que l’établissement ferme ses portes seulement deux semaines à l’occasion des vacances, vous pouvez, si vous le désirez, choisir de travailler durant votre troisième semaine de vacances. Vous aurez alors droit à votre paye de vacances et à votre salaire.

Si, au moment de vos vacances, vous recevez des prestations d’assurance salaire, d’assurance-maladie ou d’assurance invalidité, vous avez le droit de prendre vos vacances puis, par la suite, de bénéficier à nouveau de l’assurance que vous receviez.
Vos vacances doivent normalement être prises au cours des 12 mois qui suivent la fin de l’année de référence. En principe, c’est votre employeur qui décide de la date de vos vacances et il doit vous aviser de son choix au moins quatre semaines à l’avance. Vous pouvez cependant essayer de vous entendre avec lui sur vos dates de vacances.

Le fractionnement des vacances (art. 71)

En principe, vos vacances sont continues, mais il y a des situations où vos vacances pourraient être fractionnées. Voyons les situations possibles :

  • Si vous avez droit à une semaine ou moins de vacances, ni vous ni votre employeur n’avez le droit de les fractionner. Vos vacances doivent être prises de façon continue.
  • Si vous avez droit à deux ou à trois semaines de vacances, vous pouvez demander à votre employeur de fractionner vos semaines de vacances en deux périodes. Votre employeur ne peut refuser d’accéder à votre demande que s’il ferme son établissement pour une période égale ou supérieure à celle de vos vacances. Enfin, il n’est possible de fractionner vos vacances en plus de deux périodes que s’il y a consentement mutuel. Une convention collective ou un décret peut, cependant, prévoir d’autres modes de fractionnement de vos vacances ou interdire un tel fractionnement.
  • Si vous avez droit à trois semaines de vacances et qu’il était de coutume dans votre entreprise, avant le 29 mars 1995, de fermer pour une période de vacances, votre employeur peut fractionner vos vacances en deux périodes. L’une de ces périodes devra cependant coïncider avec la période de fermeture de l’entreprise. L’une de ces périodes devra également durer un minimum de deux semaines continues.

Les exclusions (art. 77)

Certaines personnes salariées sont exclues des dispositions relatives aux vacances annuelles. Ainsi, vous ne pourrez bénéficier de ces dispositions si vous êtes :

  • une étudiante ou un étudiant qui travaille dans une colonie de vacances ou pour un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, tel un organisme de loisirs;
  • une agente immobilière ou un agent immobilier entièrement rémunéré à commission;
  • une représentante ou un représentant d’un courtier ou d’un conseiller en valeurs mobilières inscrit à ce titre auprès de la Commission des valeurs mobilières et entièrement rémunéré à commission;
  • une ou un intermédiaire de marché en assurance (représentant en assurance, agent ou courtier en assurance de dommages ou expert en sinistre) et entièrement payé à commission;
  • une ou un stagiaire dans le cadre d’un programme de formation professionnelle reconnu par une loi.

Les vacances anticipées ou reportées (art. 70)

La Loi sur les normes du travail prévoit la possibilité de prendre une partie ou la totalité de vos vacances de manière anticipée. Vous devez en faire la demande à l’employeur, qui n’est pas obligé d’accéder à votre demande. S’il accepte, vous pourriez avoir droit à des vacances pendant la première année d’embauche. Si l’employeur vous accorde des vacances anticipées sans que vous en ayez fait la demande, il devra vous verser votre indemnité de vacances au moment où elle serait normalement due, comme s’il ne vous avait pas accordé de vacances anticipées.

Par ailleurs, si, à la fin des 12 mois qui suivent l’année de référence, vous êtes en absence pour un des congés suivants :

  • congé pour cause de maladie, d’accident, ou d’acte criminel (section 4.3),
  • congé pour des raisons familiales ou parentales (section 5),
  • congé pour les réservistes (section 4.4)

et que vous n’avez pu prendre vos vacances pour une de ces raisons, vous pouvez les reporter à l’année suivante si votre employeur y consent. Vous auriez avantage, et votre employeur aussi, à consigner cette entente par écrit afin d’éviter toute confusion. S’il refuse de reporter vos vacances, il doit alors vous verser la paye de vacances qui vous est due.

La paye ou l’indemnité de vacances (art. 74 et 75)

Une indemnité de vacances, souvent appelée paye de vacances, est prévue dans la Loi sur les normes du travail (LNT). Cette indemnité de vacances est égale à :

  • 4 % de votre salaire brut gagné pendant l’année de référence si vous avez moins de 5 ans de service continu;
  • 6 % de votre salaire brut gagné pendant l’année de référence si vous avez 5 ans et plus de service continu.

Le salaire brut comprend les commissions, les bonus, les primes, les indemnités de congés (jours fériés, congé annuel, etc.), les pourboires déclarés et attribués, et le paiement des heures supplémentaires reçus au cours de l’année de référence précédente. Votre indemnité de vacances peut donc être supérieure à votre salaire de base habituel.

Votre indemnité de vacances doit s’ajouter à vos revenus annuels. Votre employeur n’a pas le droit de déduire le 4 % ou le 6 % de vos chèques de paye pour vous le redonner ensuite plus tard.

Votre employeur doit vous remettre votre indemnité de vacances avant leur début. L’employeur n’est pas tenu de verser la paye de vacances lors d’une mise à pied, s’il n’y avait pas de vacances prévues pendant cette période. Vous devez la recevoir en un seul versement sauf si vos vacances sont fractionnées, auquel cas votre employeur peut fractionner votre indemnité proportionnellement. Cependant, si vous effectuez du travail agricole sur une base journalière, l’indemnité de vacances peut être ajoutée sur chacune de vos payes.
Cette exception mise à part, votre employeur n’a donc pas le droit de répartir votre 4 % ou votre 6 % sur vos chèques de paye au cours de l’année. C’est le cas, entre autres, de certaines agences de placement temporaire qui agissent ainsi pour simplifier la gestion des vacances. Si votre employeur ne vous verse pas votre indemnité avant le début des vacances, il s’expose à une poursuite pénale et vous pouvez déposer une plainte administrative à la Commission des normes du travail pour faire rectifier la situation (voir la sous-section 11.2 D) « La plainte administrative »).

Il faut corriger la situation rapidement si vous ne voulez pas vous retrouver sans salaire durant vos vacances.

Attention ! Si vous avez dû vous absenter sans pleine rémunération durant l’année de référence à cause d’un congé de maternité, de paternité, de maladie ou d’accident, votre indemnité de vacances sera calculée selon la moyenne hebdomadaire du salaire que vous avez gagné au cours de la période travaillée durant l’année de référence. Votre indemnité sera de deux fois cette moyenne si vous avez droit à deux semaines de vacances, et de trois fois si vous avez droit à trois semaines.

Si vous avez dû vous absenter sans pleine rémunération durant l’année de référence pour d’autres motifs (congé parental, mise à pied temporaire, etc.), vous ne bénéficierez pas de ce traitement et votre indemnité se calculera selon la méthode expliquée plus haut, c’est-à-dire qu’elle représentera 4 % ou 6 % du salaire brut gagné durant l’année de référence.

Qu’arrive-t-il si vous avez travaillé quelques semaines durant l’année de référence, puis que vous avez pris un congé de maternité suivi d’un congé parental ? Le calcul de l’indemnité devra alors tenir compte des semaines travaillées et des semaines de congé de maternité mais pas des semaines de congé parental (voir l’exemple de Mélina plus loin).

Par contre, si vous étiez en congé de maternité et parental durant toute la période de référence et que vous n’avez reçu qu’une paye de vacances, vous aurez droit à des vacances l’année de votre retour, mais votre paye de vacances se résumera à 4 % ou 6 % de la paye de vacances reçue pendant la période de référence.

Si vous perdez ou quittez votre emploi, votre employeur doit vous verser votre indemnité de vacances. Celle-ci s’accumule et vous est due même si vous n’avez travaillé que quelques heures. Notez cependant que votre indemnité de vacances n’est pas la même chose qu’une indemnité ou un avis de cessation d’emploi (voir la section 9.4).

Exemple de Viviane : Viviane est embauchée le 1er décembre 2010. Elle acquiert le droit de prendre ses vacances durant l’année de référence de son employeur, laquelle a débuté le 1er avril 2010 et prendra fin le 31 mars 2011. À la fin de l’année de référence, elle a accumulé quatre mois de service continu et a donc droit à quatre jours de vacances. Son employeur doit lui permettre de prendre ses vacances, en temps, dans les 12 mois qui suivent, soit entre le 1er avril 2011 et le 31 mars 2012.

Si Viviane n’arrive pas à s’entendre avec son employeur sur une date de vacances, celui-ci pourra imposer une date de son choix, en lui donnant un avis préalable de quatre semaines. Comme elle dispose de moins d’une semaine de vacances, il ne pourra pas les fractionner. Son indemnité de vacances (4 % de son salaire brut gagné du 1er décembre 2010 au 31 mars 2011) devra lui être versée en entier avant son premier jour de vacances.

Si Viviane quitte l’entreprise le 1er juin 2011 sans avoir pu prendre ses vacances, elle a droit à son indemnité de vacances de l’année de référence complétée (4 % de son salaire brut gagné du 1er décembre 2010 au 31 mars 2011) et à celle de l’année de référence en cours (4 % du salaire brut gagné du 1er avril au 1er juin 2011). Si elle a pu prendre ses vacances avant son départ, elle a tout de même droit à son indemnité de vacances pour l’année de référence en cours (4 % du salaire brut gagné du 1er avril au 1er juin 2011).

 

Exemple de Mélina : Mélina a travaillé 22 semaines pendant l’année de référence, puis elle a pris un congé de maternité de 18 semaines, suivi d’un congé parental dont 12 semaines se situent dans la même année de référence. Mélina a atteint cinq ans de service continu pendant l’année de référence ; elle aura donc droit à 3 semaines de vacances. Mélina travaille habituellement 35 heures par semaine et son taux horaire est de 15 $.
Voici comment calculer l’indemnité de vacances à laquelle elle aura droit l’année suivante, quand elle reviendra de son congé parental :

1. Calcul du salaire hebdomadaire moyen :
Total du salaire gagné pendant les 22 semaines travaillées (11 550 $)
Divisé par 22 semaines (525 $)

2. Calcul de l’indemnité de vacances selon le nombre de semaines de vacances auquel elle a droit :
525 $ x 3 semaines (1 575 $)

3. Calcul de son indemnité de vacances en tenant compte de l’exclusion des semaines d’absence pour congé parental
Les semaines travaillées plus les semaines de congé de maternité 40 semaines
1 575 $ x 40 semaines divisé par 52 semaines (1 211,54 $)

L’indemnité de vacances à laquelle Mélina aura droit quand elle prendra ses trois semaines de vacances l’année suivante sera donc de 1 211,54 $.

4.3 Le congé de maladie (art. 79.1 à 79.6)

A) Durée et conditions

La Loi sur les normes du travail (LNT) ne prévoit aucun congé de maladie payé. Cela dit, la loi vous donne le droit de vous absenter pour cause de maladie ou accident pour un maximum de 26 semaines sur une période de 12 mois.

Vous pouvez vous absenter jusqu'à deux ans si vous subissez une blessure physique ou psychologique grave à l'occasion ou résultant directement d'un acte criminel qui vous rend incapable d'occuper votre poste habituel. Votre implication ne doit pas avoir été volontaire ou vous ne devez pas avoir contribué à votre malheur par une faute lourde. Ce n'est évidemment pas le cas si vous avez tenté de prévenir une infraction au Code criminel ou si vous avez procédé à une arrestation de façon légale ou prêté assistance à la police. Cette période d'absence débute au plus tôt à la date à laquelle l'acte criminel a eu lieu et se termine au plus tard deux ans après.

Vous devez cependant avoir au moins trois mois de service continu pour avoir droit à ces congés. Les maladies professionnelles ou les accidents de travail reconnus par la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) sont exclus de la protection de la LNT, mais ils sont protégés par d’autres lois (voir le chapitre III).

Vous avez l'obligation d'aviser votre employeur le plus tôt possible de votre absence et des motifs de cette absence, c'est-à-dire du fait qu'elle est due à une maladie, à un accident ou à un acte criminel. La loi ne vous oblige pas à le faire par écrit mais il est toujours préférable de procéder ainsi, surtout pour une longue absence ou si vous craignez des problèmes avec votre employeur. Gardez une copie de la lettre.

B) Le billet, le certificat médical et autres documents

L'employeur peut vous demander un document indiquant le motif de votre absence si les circonstances le justifient. Ce sera le cas, par exemple, si vous devez vous absenter longtemps ou souvent. Un billet médical (plutôt qu'un certificat médical) devrait normalement suffire. Un billet médical est un papier signé par un médecin qui indique simplement que vous devez vous absenter pour maladie ou accident pendant une certaine période. Un certificat médical, ou une preuve médicale, établit pour sa part un diagnostic. Si vous prévoyez des difficultés avec votre employeur, n'hésitez pas à demander un billet médical à votre médecin de manière à pouvoir le fournir si on vous le demande. Conservez-en bien sûr une copie.

Dans le cas d'une absence à la suite d’un acte criminel, l'employeur pourrait vous demander, par exemple, de lui remettre une copie du rapport de police.

Si votre maladie est causée par les pratiques illégales de votre employeur (harcèlement psychologique ou discriminatoire, représailles pour un motif prévu dans la LNT), vous aurez besoin de preuves (exemples : lettre de médecin, certificat ou expertise médicale) pour faire reconnaître sa responsabilité dans cette absence. Ces preuves vous aideront à obtenir le salaire et les avantages perdus pour cette période grâce aux plaintes déposées à la CNT.

La demande d’un certificat médical ou d’une contre-expertise

L’employeur peut, dans certaines circonstances, demander un certificat médical, donc à connaître le diagnostic. Il pourrait aussi demander une contre-expertise médicale, avec ou sans examen médical, pour confirmer l’avis du médecin traitant. Ce droit doit être exercé raisonnablement et de bonne foi. L’employeur ne doit pas agir de façon abusive, arbitraire ou discriminatoire. Il doit réduire le plus possible la portée de l’examen médical ou des documents demandés. En effet, la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé interdit à l'employeur de recueillir de l'information qui ne lui est pas nécessaire.
C’est la jurisprudence qui a délimité les circonstances qui permettent à un employeur de faire de telles demandes. Celles-ci pourraient donc varier dans le temps. Informez-vous auprès d’une avocate ou d’un avocat spécialisé. À titre indicatif, voici quelques exemples de ces circonstances. Un employeur qui verse un salaire durant l'absence pour maladie ou accident ou qui gère lui-même un régime d’assurance invalidité, comme dans le secteur public, peut avoir le droit d'exiger une contre-expertise pour s’assurer que l’absence est réellement nécessaire. Il peut aussi l'exiger s'il a pris des mesures disciplinaires contre vous (ex : suspension ou congédiement) en alléguant que vous n'étiez pas malade, et que vous contestez ces mesures. Il pourrait demander un certificat médical ou une attestation écrite indiquant que la personne salariée qui retourne au travail après une absence pour maladie ou accident est capable d’effectuer pleinement son travail. Il pourrait aussi exiger la détermination d’une date de retour au travail dans un avenir raisonnablement prévisible. Finalement, il pourrait vous demander de subir un examen médical, même sans absence de votre part, si des manifestations graves ou des comportements clairement inadéquats lui portent à croire que vous ne fournissez pas le rendement attendu ou en raison de sa responsabilité vis-à-vis les gestes fautifs des personnes à son emploi.

Vous devrez normalement coopérer en acceptant de rencontrer le médecin de l’employeur ou en fournissant les documents demandés. Si les demandes de l’employeur ne vous semblent pas raisonnables, informez-vous auprès d’une avocate ou d’un avocat spécialisé. Si vous croyez que la visite médicale peut porter atteinte à votre santé, il serait sage d’en parler à votre médecin qui pourra vous conseiller à ce sujet et peut-être vous donner un billet médical expliquant votre refus.

Confidentialité

Si l’employeur a le droit de demander un certificat ou une contre-expertise, il doit préserver le mieux possible la confidentialité des renseignements médicaux recueillis, en limitant par exemple leur accès aux seules personnes pour qui la connaissance de ces renseignements est indispensable. Le droit à la vie privée est aussi protégé par la Charte des droits et libertés de la personne (art. 4, 5 et 9) et par le Code civil du Québec (art. 3, 35 et 41).

C) Vos revenus pendant l’absence pour maladie ou accident

Il existe plusieurs sources de revenu possibles pendant une absence pour maladie ou accident :

  • l'employeur offre parfois un certain nombre de congés de maladie payés;
  • l'assurance-emploi (assurance-chômage) peut verser aux personnes admissibles des prestations de maladie pour un maximum de 15 semaines, à un taux équivalant à 55 % du salaire assurable; il faut avoir accumulé 600 heures de travail assurables pendant la période de référence, c'est-à-dire généralement pendant les 52 dernières semaines;
  • l'assurance collective ou individuelle à laquelle vous avez adhéré peut vous donner droit à des prestations d'invalidité qui représentent un bon pourcentage de votre salaire (peut-être plus que l'assurance-emploi); malheureusement, ces prestations ne sont souvent versées qu'après une certaine période de carence pouvant aller jusqu'à 4 mois et même plus. Vous pouvez combler cette période par les prestations de maladie de l'assurance-emploi, du moins si vous êtes admissible (voir le chapitre IV, « Les assurances collectives »);
  • la Commission de la santé et de la sécurité du travail offre des indemnités de remplacement de revenu, quand la maladie ou l'accident est relié au travail, équivalant à environ 90 % du salaire net (voir le chapitre III sur la santé et la sécurité au travail);
  • la Loi sur l'indemnisation des victimes d'actes criminels (LIVAC) peut vous venir en aide si vous avez été victime d’un acte criminel contre la personne (vol à main armée, voies de fait, etc.) et que vous en subissez un préjudice (choc émotif, lésions corporelles, etc.); cette loi est administrée par la CSST et peut vous donner droit à des indemnités et à des services de réadaptation, mais elle ne prévoit pas de protection en cas de représailles patronales. Si l'événement a eu lieu dans le cadre du travail, vous devez plutôt adresser votre demande en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, qui est également administrée par la CSST. Pour en savoir plus sur vos droits et sur les délais à respecter, contactez un service ou un groupe d'aide aux victimes d’actes criminels ou aux personnes accidentées au travail;
  • la Régie des rentes du Québec (RRQ) verse des prestations d'invalidité permanente aux personnes que l'état d'invalidité empêche d'occuper tout emploi. Si vous recevez déjà une indemnité complète de la part de la CSST (prestations à 90 %), vous n'aurez pas droit aux prestations de la RRQ. En cas de doute, vérifiez votre admissibilité auprès de la RRQ.
Attention ! Certains employeurs font des pressions pour que vous ayez recours à vos assurances collectives plutôt qu'à la CSST. De l'autre côté, la plupart des polices d'assurance invalidité prévoient que vous devez déposer une demande à la CSST s'il y a possibilité que la maladie ou l'accident soit reconnu comme une lésion professionnelle. La plupart exigent également que vous contestiez une décision défavorable de la CSST devant la Commission des lésions professionnelles (CLP). En attendant la décision de la CSST ou de la CLP, vous devriez recevoir les prestations d'assurance invalidité auxquelles vous avez droit, mais vous devrez les rembourser si la CSST accepte votre demande. Notez que la CSST offre certains avantages que les assurances collectives n'offrent pas.

D) La protection contre des représailles ou de la discrimination

La Loi sur les normes du travail (LNT) interdit à votre employeur d'exercer contre vous des représailles suite à une absence pour maladie ou accident prévue par la loi. Si l'employeur vous congédie, vous suspend, vous déplace ou vous impose toute autre sanction pendant ou après une telle absence, et que vous avez au moins trois mois de service continu, vous pouvez déposer une plainte relative à une pratique interdite à la Commission des normes du travail (voir la section 11.4). Par contre, votre employeur pourrait toujours vous congédier, vous suspendre ou vous déplacer si les conséquences de la maladie ou de l’accident le justifient, ce qu’il devra toutefois démontrer. Cela pourrait être le cas, par exemple, si vous devenez incapable d’exécuter vos tâches en raison des séquelles de votre maladie ou de votre accident.
Si vous vous absentez plus de 26 semaines sur une période de 12 mois, vous ne pourrez plus bénéficier de la protection contre une pratique interdite. Il vous reste toujours, si vous avez accumulé plus de deux ans de service continu, un recours contre un congédiement fait sans cause juste et suffisante (voir la section 11.5).

L’accommodement raisonnable

La maladie qui a entraîné votre absence pourrait être considérée comme un handicap, ce qui vous donne alors une protection supplémentaire contre les mesures discriminatoires que vous pourriez subir à cause de ce handicap en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne. C’est de la Charte que découle le devoir d’accommodement raisonnable, donc l’obligation d’étudier les mesures nécessaires à votre réintégration en emploi (aménagement des lieux du travail, modification et partage des tâches, modification de l’horaire y compris pour le travail à temps partiel, mise en place d’un processus de retour au travail progressif, etc.). Vous devrez accepter les propositions d’accommodement de votre employeur, si elles sont raisonnables compte tenu des circonstances.

Ces mesures d’accommodement ne doivent cependant pas imposer à l’employeur des contraintes excessives ou lui causer des préjudices. Une longue absence pour maladie ou accident de même qu’un taux chronique ou excessif d’absences pourraient ainsi dépasser le devoir d'accommodement de l'employeur. Ce sera à lui de prouver l'existence d'une contrainte excessive. D’un autre côté, ce pourrait être à vous de démontrer que vous êtes capable d'accomplir les tâches reliées à la forme d'accommodement que vous réclamez, ou que vous pouvez reprendre le travail dans un avenir rapproché.

Si vous croyez que votre employeur ne remplit pas son devoir d’accommodement, par exemple, si votre employeur refuse le retour progressif prescrit par votre médecin, vous pouvez déposer une plainte à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) pour discrimination fondée sur le handicap (voir le chapitre V). Vous pouvez aussi déposer une plainte relative à une pratique interdite ou à un congédiement injuste à la Commission des normes du travail (voir les sections 11.4 et 11.5).

E) Le retour au travail

La Loi sur les normes du travail prévoit différentes dispositions pour protéger votre emploi et vos conditions de travail pendant cette absence pour maladie ou accident.

La réintégration dans votre poste avec les avantages

À la fin de votre congé, votre employeur doit vous réintégrer dans votre poste habituel en vous accordant les avantages dont vous auriez bénéficié si vous n'aviez pas dû vous absenter. Ces avantages incluent les augmentations de salaire et toute autre amélioration qui aurait été automatiquement apportée à vos conditions de travail. Les augmentations de salaire ou autres avantages liés au rendement ou aux heures travaillées pourraient toutefois vous être refusés.

Vous continuez d’accumuler du service continu pendant votre absence. Si vous avez un contrat de travail à durée déterminée qui s'est terminé pendant votre congé mais qui aurait été renouvelé si vous aviez été en poste à ce moment-là, vous devriez avoir droit à ce renouvellement de contrat, donc le droit de retourner au travail.

Le gouvernement peut fixer par règlements d'autres avantages dont vous pouvez bénéficier pendant votre absence. Renseignez-vous auprès d'Au bas de l'échelle ou de la Commission des normes du travail. S'il y a des avantages auxquels vous auriez eu droit si vous aviez été au travail plutôt qu'en congé et qu'on ne vous les accorde pas à votre retour, il pourrait s'agir de représailles selon la Loi sur les normes du travail ou de discrimination en raison du motif « handicap », selon la Charte des droits et libertés de la personne.

Attention ! Vous devez absolument retourner au travail à la date fixée dans l'avis que vous avez envoyé à l'employeur car la personne qui ne se présente pas au travail à la date fixée peut être présumée avoir démissionné !

Dans le cas d’une absence due à un acte criminel, la loi spécifie que, si l'employeur y consent, vous pourrez reprendre le travail à temps partiel ou de manière intermittente au cours de la période de deux ans couverte par ce congé.

Les indemnités pour les congés fériés et les vacances

Vous avez droit aux indemnités prévues pour les congés fériés survenus pendant votre absence si vous avez travaillé pendant la période des quatre semaines complètes de paye précédant le congé, mais ces indemnités seront réduites en fonction de la durée de votre absence.
La loi prévoit une méthode de calcul particulière pour les personnes qui ont été absentes pour cause de maladie, d'accident ou d’acte criminel, afin d'éviter que cette absence ait pour effet de diminuer l'indemnité de vacances à laquelle elles auraient normalement droit (voir « La paye ou l’indemnité de vacances » dans la section 4.2). La loi ne vous offre toutefois pas la possibilité de reporter vos vacances à l'année suivante.

Les régimes d'assurance collective, de retraite et autres avantages

Votre participation aux régimes d'assurance collective et de retraite reconnus dans votre entreprise ne doit pas être affectée par votre congé si vous continuez à payer régulièrement votre part des cotisations exigibles. De même, l'employeur doit continuer à assumer sa part habituelle. Cette règle s’applique pendant toute la durée de votre absence, même si celle-ci dure jusqu’à deux ans suite à un acte criminel, comme le permet la loi.

F) En cas d'abolition de poste, de licenciement ou de mise à pied

Si votre poste n’existe plus à votre retour, votre employeur doit vous reconnaître les droits et privilèges dont vous auriez bénéficié si vous aviez été au travail au moment de la disparition du poste. De même, si votre employeur a effectué, durant votre congé, des licenciements ou des mises à pied qui auraient touché votre emploi, il doit vous accorder les mêmes droits que les autres membres du personnel licencié ou mis à pied. Cette règle s'applique notamment au droit de rappel ou de retour au travail et aux primes de mise à pied. Assurez-vous cependant que ce licenciement est réel et qu’il ne s’agit pas d’un congédiement déguisé (voir la section 9.3, « La mise à pied, le licenciement et le congédiement »).

4.4 Le congé pour les réservistes (art. 81.17.1 à 81.17.6)

Une personne salariée membre de la réserve des Forces canadiennes peut s’absenter de son travail pour un congé non payé pouvant aller jusqu’à 18 mois pour participer à une mission à l’étranger, si elle justifie de 12 mois de service continu auprès du même employeur. Elle peut aussi prendre congé pour intervenir au Canada lors d’un sinistre majeur ou d’une situation d’urgence, quelle que soit la durée de son service continu.

Elle ne pourra cependant pas s’absenter :

  • s’il y a danger pour la vie, la santé ou la sécurité des travailleuses et travailleurs ou de la population;
  • s’il y a risque de destruction ou de détérioration grave de biens meubles ou immeubles, ou dans un cas de force majeure;
  • si cette absence va à l’encontre du code de déontologie professionnel de la personne salariée.

La personne salariée devra aviser son employeur par écrit au moins quatre semaines à l’avance de la date du début du congé, du motif de ce congé ainsi que de sa durée. Le délai d’avis peut être moindre si la personne salariée a un motif sérieux de ne pas le respecter. Elle peut retourner au travail avant la date prévue en donnant un avis écrit à son employeur au moins trois semaines avant la nouvelle date de son retour au travail. Après un congé de plus de 12 mois, un nouveau congé ne peut être pris avant les 12 mois qui suivent le retour au travail.
Les articles de la LNT qui protègent l’emploi de la personne salariée en congé de maladie s’appliquent aussi à ce congé (voir le texte sur le retour au travail dans les parties D, E et F de la section 4.3).

 

levitra bestellen online buying lamisil online tadalafil per nachnahme bestellen levitra aus rumänien viagra gefäße