La Loi établit ainsi les obligations de l'employeur : « l'employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu'une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser ».

Il y a donc deux obligations imposées à l'employeur : la première est rattachée à la prévention du harcèlement, la deuxième à la correction de la situation.

En matière de prévention, l'employeur doit prendre les moyens raisonnables afin de prévenir le harcèlement. Les employeurs ont ici ce qu'on appelle une obligation de moyens et non une obligation de résultats. Cela signifie qu'un employeur peut avoir rempli ses obligations de prévention sans que cela garantisse qu'il n'y aura jamais de harcèlement dans son milieu de travail.

Pour ce qui est de la correction, l'employeur doit prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement. Cela signifie qu'il doit intervenir et régler la situation de façon diligente et adéquate lorsqu'une situation de harcèlement est portée à sa connaissance.

L'employeur devra démontrer qu'il répond à ses obligations de prévention et de correction de manière satisfaisante. Par exemple, la CNT estime que l'employeur devrait mettre en place une politique anti-harcèlement qui devra être complète, adéquatement appliquée et connue du personnel. Cette politique devrait indiquer clairement quelles sont les personnes protégées par elle et quels sont les rôles et les responsabilités de chacun. Elle devrait comprendre tous les éléments suivants :

• un engagement ferme, connu et répété régulièrement par l'employeur de prévenir ou faire cesser le harcèlement. Cet engagement peut être inscrit dans une déclaration remise ou transmise à tout le personnel et affichée sur les lieux du travail ;
• des mécanismes internes connus, des directives explicites qui lui permettent d'être informé des situations de harcèlement en toute discrétion et en toute sécurité pour la victime de harcèlement ;
• les démarches nécessaires pour mettre sur pied rapidement une enquête objective et efficace lorsque du harcèlement psychologique est porté à sa connaissance.

• l'obligation d'intervenir en ayant recours à des mesures disciplinaires vis-à-vis la ou les personnes qui harcèlent, ou à d'autres mesures administratives appropriées ;

• la possibilité d'offrir des mesures de soutien à la victime, et parfois même aux témoins ;

• le moment où cette politique sera mise à jour ou révisée ;

• une formation sur le harcèlement pour tout le personnel.

L'obligation qui est faite à l'employeur de faire cesser le harcèlement repose sur le fait que ce harcèlement a été porté à sa connaissance. Si l'employeur peut prouver que ni lui ni aucune des personnes qui le représentent (directeur, directrice, gérante, contremaître) n'ont été mis au courant du problème de HP malgré l'existence de mécanismes internes connus, vous pourriez perdre votre recours même si vous avez réussi à prouver que vous avez réellement été victime de HP. Ce pourrait être aussi le cas si, une fois mis au courant, il a fait cesser le harcèlement. Par contre, vous pourriez alors envisager de poursuivre la personne qui vous a harcelé devant les tribunaux civils (voir à la fin de cette section). Remarquez que si la personne qui harcèle est l'employeur et que le harcèlement a continué après que vous lui avez demandé d'arrêter, la plainte pourrait être retenue même si le harcèlement a cessé par la suite.

Vous avez donc l'obligation d'utiliser les mécanismes internes prévus dans la politique anti-harcèlement pour tenter de régler le problème. S'il n'y a pas de mécanismes internes, informez votre employeur de votre problème de harcèlement, de préférence par écrit pour en garder une preuve. Faites-le en respectant la hiérarchie de l'entreprise et en montant d'un échelon si la situation ne se règle pas. Il est conseillé de procéder de la même façon si c'est l'employeur lui-même (ou une personne qui le représente) qui vous harcèle, toujours pour des questions de preuves (voir le conseil « Réagissez au harcèlement » dans « Quelques conseils pour vous aider »). Toute personne peut informer l'employeur d'un problème de harcèlement ; l'information ne doit pas nécessairement provenir de la victime.

Soyons clair : l'ignorance de l'employeur à l'égard d'une situation précise ne le dégage pas nécessairement de ses responsabilités. L'employeur doit faire la preuve qu'il a mis en place des mécanismes connus et efficaces qui auraient dû lui permettre d'être informé des situations de harcèlement. L'employeur ne doit pas non plus faire de l'aveuglement volontaire, c'est-à-dire faire semblant qu'il n'est pas au courant.

L'employeur est responsable du comportement des personnes qui sont à son emploi et il est également tenu de protéger ses travailleuses et travailleurs des comportements harcelants de tiers (fournisseurs, clients, usagers, visiteurs, etc.).

Comme c'est l'employeur qui est responsable de fournir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, c'est contre lui et non contre la personne qui harcèle que la plainte est déposée. Toutefois, vous pourriez peut-être poursuivre la personne qui vous harcèle devant les tribunaux civils (art. 1457 et suiv. du Code civil du Québec). Une réclamation de moins de 7 000 $ peut être déposée devant la Cour des petites créances alors qu'une réclamation plus élevée devra être présentée devant un autre tribunal, ce qui peut occasionner des frais importants. Le délai pour déposer une telle réclamation devant les tribunaux civils est de trois ans, sauf s'il est question de diffamation (le délai est alors d'un an). Informez-vous auprès d'une avocate ou d'un avocat spécialisé.

Attention ! Si vous êtes victime de harcèlement sexuel, vous n'avez pas l'obligation d'en parler à un employeur-harceleur quoique cela demeure préférable.