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VOS DROITS AU TRAVAIL - Lexique
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Ancienneté | Année de référence | Cadre | Les cadres supérieurs | Les autres cadres | Congédiement | Conjointe ou conjoint | Contrat à durée déterminée | Contrat à durée indéterminée | Contrat de travail | Démission | Domestique | Gardienne ou gardien | Licenciement | Mise à pied | Parties (les) | Service continu | Travailleuse ou travailleur à temps partiel | Travailleuse ou travailleur « au noir » | Travailleuse ou travailleur à pourboire | Travailleuse ou travailleur autonome | Travailleuse ou travailleur contractuel | Travailleuse ou travailleur dépendant (ou entrepreneur dépendant) | Travailleuse ou travailleur indépendant | Travailleuse ou travailleur occasionnel | Travailleuse ou travailleur salarié | Travailleuse ou travailleur sur appel | Travailleuse ou travailleur temporaire
Ancienneté
Le mot « ancienneté » est parfois perçu et utilisé comme l'équivalent de l'expression « service continu », mais il est absent du vocabulaire de la Loi sur les normes du travail. Ce terme est davantage utilisé dans les conventions collectives où il reçoit diverses définitions et est assorti de droits et de privilèges variables reliés, par exemple, au salaire. L'ancienneté peut être calculée de manière différente que le service continu, par exemple en termes d'heures travaillées plutôt qu'en termes de temps écoulé depuis l'embauche.
Voir aussi Service continu.
Année de référence
L'année de référence est une période de 12 mois consécutifs pendant laquelle une personne salariée acquiert progressivement le droit au congé annuel. Votre employeur peut, par exemple, avoir décidé que cette période s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. S'il n'a pas lui-même déterminé son année de référence, la Loi sur les normes du travail établit qu'elle s'étend du 1er mai au 30 avril.
Cadre
Le terme « cadre » n'est pas défini dans la Loi sur les normes du travail. Il fait référence à une personne salariée qui occupe une fonction de direction, qui possède donc un pouvoir décisionnel et qui agit à titre de représentante de l'employeur dans ses rapports avec les autres personnes salariées. Les principaux critères qui sont utilisés pour déterminer le statut de cadre sont généralement reliés aux pouvoirs détenus par cette personne, comme par exemple:
- engager et congédier;
- établir des conditions de travail;
- donner des ordres, contrôler et surveiller;
- imposer des mesures disciplinaires;
- participer aux réunions administratives, aux décisions, à l'élaboration de politiques;
- organiser le travail du personnel et décider du temps supplémentaire;
- participer à l'évaluation du personnel;
- répartir ses propres heures de travail et avoir de la latitude et de l'autonomie dans l'exercice de ses fonctions;
- signer des chèques et autres documents;
- déléguer du travail;
- porter la responsabilité d'un secteur.
Il ne suffit pas, bien sûr, de répondre à un seul critère pour être considéré cadre. Le seul fait que l'on qualifie une personne de cadre ne fait pas non plus en sorte qu'elle le soit, mais peut tout au plus servir d'indice servant à établir son statut. Il faut plutôt évaluer l'ensemble de ces critères et, par le fait même, l'ensemble des pouvoirs détenus par la personne.
Les cadres supérieurs
La Loi sur les normes du travail fait référence au statut de cadre supérieur de façon à le distinguer explicitement du statut des autres personnes salariées et des autres cadres qui ne sont pas supérieurs. La personne qui est cadre supérieur est celle qui exerce des fonctions de haute direction et qui relève habituellement directement du conseil d'administration, de la présidence ou de la vice-présidence de l'organisation ou de l'entreprise. Elle possède un pouvoir décisionnel important et elle peut engager l'entreprise sur des questions primordiales.
Le terme « supérieur » présuppose généralement qu'il existe d'autres cadres dans l'entreprise. La personne qui est cadre supérieur a donc fréquemment sous sa responsabilité des cadres intermédiaires.
La plupart des dispositions de la loi ne s'appliquent pas aux cadres supérieurs, à l'exception de certaines normes qui ont trait aux absences et aux congés pour raisons familiales ou parentales, à la retraite et au harcèlement psychologique.
Les autres cadres
Certaines personnes sont parfois qualifiées de « cadre intermédiaire » ou de « cadre inférieur ». La Loi sur les normes du travail ne donne aucune définition de ces termes et n'en fait pas mention. Par déduction, on peut convenir qu'ils désignent les personnes qui exercent, par délégation, une partie de l'autorité patronale auprès du personnel, mais qui ne disposent pas d'un pouvoir décisionnel aussi important qu'un cadre supérieur. La plupart des dispositions de la loi s'appliquent aux cadres qui ne sont pas des cadres supérieurs, à l'exclusion du droit à la majoration du salaire pour les heures supplémentaires.
Congédiement
Le congédiement est la rupture définitive du lien d'emploi ou du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur, pour des motifs disciplinaires (retards fréquents, insubordination, fraude, vol, etc.) ou pour une question d'incompétence ou de rendement. Une personne congédiée a droit à un avis de cessation d'emploi si elle n'a pas commis de faute grave qui justifie la rupture immédiate du lien d'emploi et si elle remplit les conditions requises.
Certains employeurs tentent de contourner l'application de la loi en apportant des changements importants aux conditions de travail d'une employée ou d'un employé, espérant ainsi forcer leur démission. On parle alors de congédiement déguisé. C'est aussi le cas quand des employeurs camouflent un congédiement par un licenciement, ou par une mise à pied ou une suspension qui se prolongent indéfiniment.
Voir aussi Licenciement et Démission.
Conjointe ou conjoint
La Loi sur les normes du travail reconnaît à titre de « conjoints » (art. 1 (3º)) les personnes:
- qui sont liées par un mariage ou une union civile et qui cohabitent;
- de sexe différent ou de même sexe, qui vivent maritalement et sont les mère et père d'un même enfant;
- de sexe différent ou de même sexe, qui vivent maritalement depuis au moins un an.
Contrat à durée déterminée
L'expression « contrat à durée déterminée » et l'expression opposée, « contrat à durée indéterminée », sont tirées du Code civil du Québec. Le contrat à durée déterminée désigne un contrat de travail qui prend fin soit à une date prédéterminée, soit lorsqu'une tâche reliée à l'objet du contrat est accomplie ou qu'un événement précis se réalise.
Voir aussi Travailleuse ou travailleur temporaire.
Contrat à durée indéterminée
Contrat dont le terme n'est pas fixé, ni en termes de date, ni en termes d'événement. La personne est engagée pour une période indéfinie.
Contrat de travail
Selon le Code civil du Québec, le contrat de travail est une entente par laquelle une personne (la salariée ou le salarié) s'engage à travailler pour une autre personne (l'employeur) sous sa direction et moyennant un salaire. Ce contrat peut être verbal ou écrit.
La particularité du contrat de travail est que l'employeur détient un pouvoir de contrôle et de direction sur la personne qu'il embauche, ce qu'on appelle le « lien de subordination ». En l'absence de ce lien, on parlera alors de contrat d'entreprise ou de service et on désignera probablement la personne embauchée comme une travailleuse ou un travailleur autonome.
Démission
Rupture, par la personne salariée, du contrat de travail qui la lie à son employeur. La démission est un droit qui appartient à la personne salariée et non à l'employeur. Elle doit donc nécessairement être libre et volontaire. Lorsqu'un employeur donne à une personne salariée le choix entre une démission ou un congédiement, c'est qu'il a lui-même décidé de la rupture du contrat de travail. Il ne s'agit alors pas à proprement parler d'une démission, mais plutôt d'un congédiement déguisé ou d'une démission forcée.
Voir aussi Congédiement et Licenciement.
Domestique
L'article 1(6) de la Loi sur les normes du travail (LNT) définit le terme « domestique » de la façon suivante: « un salarié employé par une personne physique et dont la fonction principale est d'effectuer des travaux ménagers dans le logement de cette personne, y compris le salarié dont la fonction principale est d'assumer la garde ou de prendre soin d'un enfant, d'un malade, d'une personne handicapée ou d'une personne âgée et d'effectuer dans le logement des travaux ménagers qui ne sont pas directement reliés aux besoins immédiats de la personne gardée. »
Cette définition s'applique autant à la personne qui demeure dans le logement de son employeur qu'à celle qui n'y demeure pas. Cet employeur doit être une personne physique (un particulier). Les travailleuses et travailleurs qui sont engagés par des personnes morales (corporations, entreprises d'économie sociale, agences de placement, organismes gouvernementaux, etc.) sont pour leur part des personnes salariées au sens de la LNT, mais sans posséder le statut de domestique.
Depuis le 1er mai 2003, toutes les personnes domestiques ont droit au taux régulier du salaire minimum et à la semaine normale de travail, qu'elles résident ou non chez l'employeur. Ce dernier ne peut exiger un montant pour la chambre et la pension d'une personne domestique qui loge ou prend ses repas à sa résidence (art. 51.0.1). Par ailleurs, suite à une plainte pour pratique interdite ou pour congédiement, le commissaire du travail ne peut ordonner que le paiement du salaire et autres avantages perdus. Aucune réintégration n'est donc possible.
Gardienne ou gardien
La Loi sur les normes du travail et son règlement ne définissent pas formellement ce qu'est une gardienne ou un gardien, mais ils contiennent quelques articles qui permettent d'en distinguer plusieurs catégories. Il faut distinguer au départ la personne qui garde d'autres personnes de celle qui garde des propriétés. À une nuance près, soit la durée de la semaine normale, la loi s'applique intégralement et depuis longtemps à la personne qui garde une propriété, qu'elle soit à l'emploi d'une entreprise de gardiennage ou à l'emploi du propriétaire de la propriété gardée.
Quant à celles et ceux qui gardent des personnes, le texte de la loi est sélectif: il se limite à traiter de la garde d'une personne dans le logement même de cette personne c'est-à-dire, selon les termes de l'article 3, du « salarié dont la fonction exclusive est d'assumer la garde ou de prendre soin d'un enfant, d'un malade, d'une personne handicapée ou d'une personne âgée, dans le logement de cette personne, y compris, le cas échéant, d'effectuer des travaux ménagers qui sont directement reliés aux besoins immédiats de cette personne. »
La loi ne s'applique pas lorsque la fonction décrite ci-dessus est exercée de manière ponctuelle et lorsque l'employeur ne poursuit pas au moyen de ce travail des fins lucratives. En d'autres mots, le parent qui utilise les services occasionnels de la « gardienne du samedi soir » n'est pas obligé de respecter les normes relatives au salaire, aux heures supplémentaires, aux congés, aux vacances, aux recours, etc. C'est la jurisprudence qui définira de façon concrète ce que signifie l'expression « de manière ponctuelle », mais on peut dire qu'elle ne réfère pas à un travail à temps partiel, mais plutôt à un travail irrégulier et sporadique.
La loi ne s'applique pas non plus lorsque la fonction décrite ci-dessus est fondée uniquement sur une relation d'entraide familiale ou d'entraide dans la communauté. Ici encore, les critères servant à établir ce qu'est une relation d'entraide familiale ou d'entraide dans la communauté se préciseront au fur et à mesure que la jurisprudence se développera.
Depuis juin 2004, le salaire minimum payable aux gardiennes et aux gardiens est le même que celui payable aux autres personnes salariées.
Licenciement
Acte par lequel un employeur met fin d'une façon permanente au contrat de travail d'une personne à son emploi. Alors que le congédiement résulte de l'incompétence ou d'une faute commise par une travailleuse ou un travailleur, le licenciement est dû à des facteurs économiques ou administratifs qui entraînent une restructuration de l'entreprise, des coupures de postes, etc. Le licenciement donne droit à l'avis de cessation d'emploi prévu dans la Loi sur les normes du travail, si la personne salariée remplit les conditions requises. Lorsque 10 personnes et plus sont licenciées au cours d'une période de deux mois consécutifs, il s'agit d'un " licenciement collectif " et des règles particulières s'appliquent alors.
Voir aussi Congédiement et Démission.
Mise à pied
Arrêt de travail temporaire imposé par l'employeur pour des motifs économiques ou administratifs. Cet arrêt s'accompagne généralement de l'assurance ou de la promesse d'un rappel au travail. La mise à pied n'implique pas la rupture définitive du lien d'emploi ni l'interruption du service continu. Si la mise à pied dure plus de six mois, l'employeur peut être tenu de verser à la personne salariée l'indemnité de cessation d'emploi prévue dans la Loi sur les normes du travail, sans que cela implique automatiquement une rupture du lien d'emploi.
Quand l'arrêt temporaire du travail est dû à des mesures disciplinaires, il s'agit plutôt d'une suspension.
Parties (les)
Cette expression juridique désigne d'abord et avant tout les deux parties qui s'affrontent lors d'un litige sur l'application de la loi, soit l'employeur et la personne salariée.
Service continu
La Loi sur les normes du travail définit ainsi le service continu: « la durée ininterrompue pendant laquelle le salarié est lié à l'employeur par un contrat de travail, même si l'exécution du contrat a été interrompue sans qu'il y ait résiliation du contrat, et la période pendant laquelle se succèdent des contrats à durée déterminée sans une interruption qui, dans les circonstances, permette de conclure à un non-renouvellement du contrat. »
Le principal objectif de la notion de service continu est de maintenir le lien d'emploi lorsque surviennent certains événements interrompant la prestation de travail de la personne salariée chez son employeur, par exemple à l'occasion d'une grève, d'un lock-out, d'une mise à pied temporaire, d'une maladie ou d'un accident. Il faut donc comprendre que pour accumuler du service continu, il n'est pas nécessaire qu'une prestation de travail ait été fournie de manière continue. Il faut plutôt que le lien d'emploi avec l'employeur n'ait pas été rompu.
Il est important pour la personne salariée de bien connaître la durée de la période au cours de laquelle elle a été au service de son employeur. En effet, l'application de certaines normes prévues à la loi dépend de la durée de service continu. C'est le cas notamment de la durée des vacances, du droit de s'absenter pour cause de maladie ou d'accident ou lorsque la présence de la personne salariée est requise auprès d'un proche parent, de l'avis de cessation d'emploi ou de mise à pied et du recours à l'encontre d'un congédiement fait sans cause juste et suffisante.
Travailleuse ou travailleur à temps partiel
Il n'y a pas, au Québec, de définition légale de ce qu'est une personne travaillant à temps partiel ni, à l'opposé, de ce qu'est une personne travaillant à temps plein. L'expression est même absente du vocabulaire de la loi. On peut cependant observer que l'opposition « temps plein/temps partiel » fait généralement référence à une mesure hebdomadaire du temps de travail et qu'elle s'applique autant, sinon davantage, à l'emploi lui-même qu'à celui ou celle qui l'occupe.
L'article 41.1 de la LNT stipule que « un employeur ne peut accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, pour le seul motif que ce salarié travaille habituellement moins d'heures par semaine. Le premier alinéa ne s'applique pas à un salarié qui gagne un taux de plus de deux fois le salaire minimum ». Il est d'usage courant de commenter cette règle en disant que la personne salariée qui effectue moins d'heures que ses collègues travaille à temps partiel.
Travailleuse ou travailleur « au noir »
Personne qui effectue un travail en échange d'une rémunération non déclarée aux autorités gouvernementales. Ce travail peut être effectué par une personne qui a un statut d'autonome ou de salarié, et il peut être au noir en totalité ou en partie seulement. La personne salariée au noir et son employeur ne paient pas les cotisations prescrites par la loi, par exemple à l'impôt, à l'assurance-emploi et au régime de rentes du Québec. Le versement du salaire se fait le plus souvent en argent comptant et les revenus tirés du travail au noir ne font pas l'objet en fin d'année d'un feuillet remis par l'employeur à la personne salariée pour sa déclaration d'impôt (par exemple, un relevé T4).
La Loi sur les normes du travail étant d'ordre public, personne ne peut renoncer aux normes qui y sont prévues. Par conséquent, rien n'interdit à une personne salariée au noir de s'adresser à la Commission des normes du travail pour réclamer que son employeur respecte la loi. Mais il peut lui être difficile, à cause du caractère caché de son travail, de réunir les preuves nécessaires pour établir une réclamation monétaire ou pour contester un congédiement. Ajoutons également que cette personne doit s'attendre à payer aux autorités gouvernementales les sommes qu'elle aurait dû payer si son travail avait été déclaré.
Travailleuse ou travailleur à pourboire
Aux yeux de l'impôt, une personne salariée à pourboire est tout simplement une personne qui a reçu un pourboire quelconque d'une façon quelconque. Cette personne a l'obligation de déclarer ses pourboires aux ministères du Revenu. Cette obligation est étroitement encadrée si la personne travaille dans les secteurs de l'hôtellerie et de la restauration, et elle l'est encore plus si ses pourboires sont liés aux ventes qu'elle a réalisées, par exemple comme serveuse.
Pour ce qui est des normes du travail, la définition explicite de « salarié au pourboire » apparaît à l'article 1 du Règlement sur les normes du travail. Cette définition a une portée restreinte et elle vise uniquement à préciser qui sont, parmi toutes les personnes salariées qui recoivent des pourboires, celles à qui les employeurs peuvent, exceptionnellement, verser un salaire minimum inférieur au taux général fixé par ce règlement. Il s'agit des personnes qui reçoivent habituellement des pourboires et qui travaillent dans l'un ou l'autre des endroits suivants:
- un établissement qui offre contre rémunération de l'hébergement à des touristes, y compris un établissement de camping;
- un local où des boissons alcooliques sont vendues pour consommation sur place;
- une entreprise qui vend, livre ou sert des repas pour consommation à l'extérieur;
- un restaurant, sauf s'il s'agit d'un lieu où l'activité principale consiste à fournir des services de restauration à des clients qui commandent ou choisissent les produits à un comptoir de service et qui paient avant de manger.
Donc, si une personne reçoit habituellement des pourboires mais qu'elle travaille à un endroit autre que ceux mentionnés ci-dessus (comme pompiste ou guide touristique par exemple), elle n'est pas considérée comme une personne salariée à pourboire selon le Règlement sur les normes du travail. Elle a alors droit au taux général du salaire minimum, en plus de ses pourboires.
Alors que le Règlement sur les normes du travail donne la définition des personnes salariées à pourboire à qui l'employeur peut payer un salaire minimum inférieur au taux général, la Loi sur les normes du travail (art. 50) identifie quant à elle à qui appartient le pourboire et quelles sont les règles de partage des pourboires pour toutes les personnes qui en reçoivent, qu'elles soient ou non considérées comme des personnes à pourboire selon le Règlement. Les règles de propriété et de gestion des pourboires fixées par l'article 50 sont générales et s'appliquent à tous les milieux de travail où des pourboires sont versés, c'est-à-dire restaurants, hôtels, salons de coiffure, stations d'essence, taxis, etc.
Voir aussi Ancienneté.
Travailleuse ou travailleur autonome
Les travailleuses et travailleurs autonomes, aussi connus sous le nom d'entrepreneurs indépendants, sont totalement exclus de l'application de la Loi sur les normes du travail. Il s'agit généralement de personnes qui ont choisi de pratiquer des métiers ou des professions à leur propre compte (les notaires, les médecins, les psychologues, les comptables, les spécialistes offrant des services scientifiques ou techniques, les électriciens, les plombiers, etc.) ou de personnes qui ont choisi de vivre de leurs productions artistiques et artisanales (peintres, sculpteurs, etc.). Mais comment distinguer le travail salarié du travail indépendant ou autonome?
Le Code civil du Québec nous apprend que dans le contrat de travail (rattaché au travail salarié), la personne accomplit ses tâches sous la direction ou le contrôle d'un employeur (art. 2085). Dans le contrat d'entreprise ou de service (rattaché au travail indépendant ou autonome), la personne accomplit ses tâches en disposant du libre choix des moyens d'exécution, sans aucun lien de subordination envers le client (art. 2098 et 2099). La différence majeure entre un contrat de travail et un contrat d'entreprise ou de service est donc la présence ou l'absence de subordination mais ce n'est pas le seul critère à considérer. La jurisprudence a établi une série de critères pour aider à distinguer le travail salarié du travail indépendant, comme par exemple:
- l'obligation d'exécuter personnellement le travail;
- le degré de latitude ou d'autonomie dans l'exécution du travail;
- la propriété des outils ou du matériel nécessaires à l'accomplissement du travail;
- les possibilités de faire des profits et les risques de perdre de l'argent;
- l'intégration de la travailleuse ou du travailleur à l'entreprise de la personne qui fournit le travail.
Ces critères évoluent et les tribunaux ont maintenant une interprétation encore plus large de la notion de contrôle. Ils considèrent qu'une personne peut être salariée tout en bénéficiant d'un grand degré d'autonomie dans l'exécution de son travail. Ils maintiennent toutefois que pour attribuer un statut de salarié à une personne, celle-ci doit être, dans une certaine mesure, dans un état de subordination vis-à-vis de l'employeur.
La démarcation entre travail salarié et travail indépendant ou autonome, on le constate, n'est pas toujours aisée à tracer. Chose certaine, elle ne dépend pas du titre que l'on donne à la personne qui effectue le travail, mais plutôt de la situation concrète de cette personne.
Même si vous avez incorporé une compagnie ou enregistré une raison sociale, vous pouvez avoir le statut de personne salariée. En effet, vous pouvez avoir un statut de travailleur autonome au sens des lois fiscales, tout en ayant en même temps un statut de personne salariée au sens de la Loi sur les normes du travail. Sachez également que le fait de travailler à domicile ne fait pas automatiquement de vous une travailleuse ou un travailleur autonome. Le lieu de travail ne détermine pas le statut de la personne qui travaille.
Voir aussi Travailleuse ou travailleur salarié et Travailleuse ou travailleur dépendant.
Travailleuse ou travailleur contractuel
Désigne une personne engagée de façon temporaire, pour exécuter un travail donné. La durée de l'engagement est généralement déterminée au moment de la signature du contrat. Le terme contractuel est davantage associé à la durée du contrat qu'à sa nature. La personne engagée sur une base contractuelle peut donc être salariée, ou autonome.
Voir aussi Travailleuse ou travailleur temporaire, Travailleuse ou travailleur autonome, Travailleuse ou travailleur salarié, Contrat à durée déterminée et Contrat à durée indéterminée.
Travailleuse ou travailleur dépendant (ou entrepreneur dépendant)
La Loi sur les normes du travail ne définit pas ce qu'est un entrepreneur dépendant. On peut cependant affirmer que ce terme fait référence à la dépendance économique d'une travailleuse ou d'un travailleur envers un seul donneur d'ouvrage. Il faut toutefois préciser que même s'il a été établi par la jurisprudence que la dépendance économique est un critère pertinent dans la détermination du statut de salarié, elle ne peut à elle seule lui conférer un tel statut. Il faut retrouver, dans la relation liant « l'entrepreneur dépendant » et l'employeur, un certain degré de subordination juridique, c'est-à-dire un certain degré de contrôle et de direction exercé sur le travail par l'employeur.
Les travailleuses et travailleurs dépendants sont donc des personnes salariées qui possèdent plus d'autonomie dans l'exécution de leur travail que les personnes salariées « classiques », en ce sens que le contrôle exercé par l'employeur sur leur prestation de travail est moins direct, mais elles restent tout de même dans une situation de dépendance économique et juridique face à ce dernier.
Voir aussi Travailleuse ou travailleur salarié et Travailleuse ou travailleur autonome.
Travailleuse ou travailleur indépendant
Voir Travailleuse ou travailleur autonome.
Travailleuse ou travailleur occasionnel
Personne salariée, embauchée temporairement pour accomplir une tâche donnée ou pour répondre à un surcroît temporaire de travail. Ce terme s'applique généralement (mais non exclusivement) à des personnes travaillant dans la fonction publique.
Voir aussi Travailleuse ou travailleur temporaire.
Travailleuse ou travailleur salarié
La Loi sur les normes du travail définit ainsi le terme « salarié »:
« Une personne qui travaille pour un employeur et qui a droit à un salaire; ce mot comprend en outre le travailleur partie à un contrat en vertu duquel:
- il s'oblige envers une personne à exécuter un travail déterminé dans le cadre et selon les méthodes et les moyens que cette personne détermine;
- il s'oblige à fournir, pour l'exécution du contrat, le matériel, l'équipement, les matières premières ou la marchandise choisis par cette personne, et à les utiliser de la façon qu'elle indique;
- il conserve, à titre de rémunération, le montant qui lui reste de la somme reçue conformément au contrat, après déduction des frais d'exécution de ce contrat.
»
La principale caractéristique du statut de salarié est le lien de subordination qui existe entre l'employeur et la travailleuse ou le travailleur. Être dans un lien de subordination (on parle aussi de subordination juridique), c'est être placé sous l'autorité, le contrôle et la direction d'une personne dans l'exercice de son travail. Pour être une personne salariée au sens de la Loi sur les normes du travail, le travail doit être exécuté " dans le cadre et selon les méthodes et les moyens « déterminés par l'employeur. La différence majeure entre un contrat de travail (rattaché au travail salarié) et un contrat d'entreprise ou de service (rattaché au travail indépendant ou autonome) est donc la présence ou l'absence de subordination. Les personnes qui font un travail qu'on appelle indépendant ou autonome n'ont pas un employeur, mais des clients, avec qui elles ont une relation commerciale. Le contrat de travail (verbal ou écrit) est quant à lui exécuté par une personne salariée. Il faut retenir que la définition de la Loi sur les normes du travail est assez large et qu'elle comprend, par exemple, les cadres. Par ailleurs, une personne peut être reconnue salariée au sens de la Loi sur les normes du travail, et travailleuse indépendante (ou autonome) au sens de la Loi sur les impôts.
Voir aussi Travailleuse ou travailleur dépendant et Travailleuse ou travailleur autonome.
Travailleuse ou travailleur sur appel
Personne salariée que l'employeur fait venir au besoin, de façon ponctuelle, lorsque son aide est requise. L'horaire de cette personne est variable et n'est pas établi d'avance. Il peut arriver que le contrat de travail l'oblige à demeurer à la disposition de son employeur au cas où celui-ci l'appellerait.
Travailleuse ou travailleur temporaire
Personne salariée qui n'exerce ses activités que pour un temps limité et dont l'emploi se termine à une date déterminée à l'avance ou lorsque la tâche ou le projet est terminé. Cette appellation peut aussi s'appliquer à la travailleuse saisonnière ou au travailleur saisonnier qui exerce un emploi à durée limitée, chaque année, à la même période.
Voir aussi Travailleuse ou travailleur contractuel, Travailleuse ou travailleur occasionnel et Service continu.
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L'ABC des personnes
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